เป็นผู้หญิง-แก่-อ้วน-หน้าตาไม่ดี-มีลูก ต้องเสียเปรียบในการทำงาน?: สำรวจสารพัดหลักฐานว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน

คุณมองว่าโอกาสการทำงานและค่าตอบแทนควรสะท้อนความรู้ความสามารถของคนหรือไม่?

คนสองคนที่มีพื้นเพการศึกษาการฝึกฝนทักษะมาเท่ากัน ขยันเหมือนกัน ทำงานอย่างเดียวกันได้เก่งเท่ากัน ควรจะได้รับโอกาสทำงานและค่าตอบแทนเท่ากันหรือไม่?

ตำราเรียนวิชาเศรษฐศาสตร์มักจะบอกว่าการได้รับโอกาสในการจ้างงานและการได้รับค่าตอบแทนควรจะสอดคล้องกับผลิตภาพแรงงานของคนนั้น หรือกล่าวได้ว่าหากใครทำงานได้มากเท่าไหร่ ก็ควรต้องได้ค่าตอบแทนสูงขึ้นเท่านั้น หากคนทำงานเก่งไม่เท่ากัน โอกาสและค่าตอบแทนก็ควรมากน้อยลดหลั่นกันไปเพื่อให้สะท้อนกับผลิตภาพที่พวกเขาสร้างขึ้น และแน่นอนว่าหากมีคนสองคนที่ทำงานได้เก่งเท่ากันเปี๊ยบ ก็ควรได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน^[1]

แต่ในโลกแห่งความเป็นจริง การเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานยังเป็นสิ่งที่พบเห็นได้โดยทั่วไป ทั้งจากเหตุผลทางเชื้อชาติ สีผิว อายุ เพศกำเนิด เพศวิถี ความเชื่อทางศาสนา และทัศนคติทางการเมือง โดยการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมมักเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงาน การจ่ายค่าจ้างที่ไม่เท่ากัน การมอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบ และการเติบโตในหน้าที่การงาน

บางครั้งการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานเกิดจากอคติและความไม่ชอบ (taste-based discrimination) เช่น นายจ้างอาจเลือกที่จะไม่จ้างงานแรงงานต่างด้าวเพียงเพราะความเหยียดเชื้อชาติ แต่หลายครั้งการเลือกปฎิบัติในตลาดแรงงานก็เกิดจากเหตุผลทางสถิติ (statistical discrimination) ซึ่งหมายความว่านายจ้างมักจะใช้ข้อมูลหรือประสบการณ์ในอดีตเท่าที่ตนพบเจอมาพยากรณ์ประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานแต่ละกลุ่ม เช่น หากนายจ้างมีประสบการณ์เดิมที่ทำให้เชื่อได้ว่าพนักงานผู้หญิงจะทุ่มเทให้กับการทำงานน้อยลงเมื่อมีลูก ก็อาจจะตัดสินใจเลือกจ้างเฉพาะพนักงานเพศชายหรือให้ค่าจ้างแก่พนักงานชายที่สูงกว่า

ผู้อ่านคงเคยพบเห็นการเลือกปฏิบัติกับการรับสมัคร-ทำงานในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง ซึ่งจริงๆ แล้วก็เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นทั่วโลก แต่เราคงไม่ค่อยได้มองมันอย่างเป็นระบบว่าความไม่ปกตินี้มักเกิดในเรื่องใดและมากน้อยแค่ไหน วันนี้เราจึงชวนดูงานวิจัยเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติหรือการกีดกันในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะปัญหาที่ผู้หญิงต้องเผชิญมากกว่าทั้งความหลากหลายและความรุนแรง

ทำไมเราต้องแคร์ว่าผู้หญิงได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมในตลาดแรงงาน?

การเลือกปฏิบัติส่งผลลบตั้งแต่ระดับปัจเจกไปจนถึงเศรษฐกิจภาพรวม กล่าวคือในระดับย่อย มันเป็นการตัดโอกาส และตัดอำนาจการต่อรองของคนบางกลุ่มโดยไม่มีเหตุอันสมควร ในภาพใหญ่ การให้ค่าตอบแทนโดยไม่สะท้อนผลิตภาพย่อมทำให้มีคนเก่งที่ควรได้ทำงานที่ดีหลุดไปจากระบบ และมีคนไม่เก่ง (แต่มีคุณลักษณะอื่นที่ถูกใจ) เข้ามาทำงานแทน ซึ่งเป็นแหล่งที่มาของความไร้ประสิทธิภาพในเศรษฐกิจด้านหนึ่ง หากเกิดการกีดกันขึ้นอย่างยาวนานต่อเนื่อง ก็สุ่มเสี่ยงจะส่งต่อความลำบากจากรุ่นสู่รุ่น และทำให้เกิดความขัดแย้งในสังคมได้ด้วย

ดังนั้น การกีดกันทางเพศในตลาดแรงงานจึงมีนัยที่สำคัญทั้งในเชิงเศรษฐกิจและสังคม ในเชิงเศรษฐกิจ การที่ทั้งผู้ชายและผู้หญิงสามารถทำงานและปลดปล่อยศักยภาพของตนเองได้อย่างเต็มที่ย่อมส่งผลดีต่อการพัฒนาทางเศรษฐกิจของประเทศ

แท้จริงแล้ว ประเทศไทยมีจำนวนผู้หญิงที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีมากกว่าจำนวนผู้ชายด้วยซ้ำ แต่อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานของผู้หญิงก็ยังต่ำกว่า 60% (ของเพศชายประมาณ 75%) ซึ่งหมายความว่าผู้หญิงบางส่วนไม่ได้ทำงาน ทั้งๆ ที่สามารถทำงานได้

ในเชิงสังคม การที่ผู้หญิงมีงานทำก็คือการมีหลักประกันทางรายได้ ทำให้ผู้หญิงสามารถเลี้ยงดูตนเองและครอบครัวได้ มีอิสรภาพทางการเงินและมีอำนาจต่อรองในบ้านมากขึ้น ซึ่งอาจลดโอกาสการถูกกดขี่หรือทำร้ายร่างกายและส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศด้วย

การเลือกปฏิบัติและการกีดกันด้วยปัจจัยที่คนเรากำหนดไม่ได้อย่างเช่นเพศกำเนิด จึงเป็นเรื่องที่ควรขจัดออกไปให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ทั้งในฐานะเป้าหมายที่พึงปรารถนาในตัวเอง และในฐานะที่จะช่วยแก้ปัญหาภาพใหญ่ทางเศรษฐกิจ-สังคมอีกด้วย

ระบุว่าต้องเป็นเพศไหนตั้งแต่ในประกาศรับสมัครงาน

ปัญหาการเลือกปฏิบัติเริ่มขึ้นตั้งแต่ใบประกาศรับสมัครงาน ณัฐพล, เนื้อแพร และนฎา (2023) ที่ศึกษาประกาศรับสมัครงานออนไลน์กว่าสามแสนฉบับ พบว่างานในไทยจำนวนไม่น้อยยังกำหนดเพศที่รับสมัคร และพบเจอได้มากในงานที่กำหนดระดับการศึกษาไว้ต่ำกว่าปริญญาตรี โดยงานที่ระบุวุฒิการศึกษาขั้นต่ำเป็นมัธยมศึกษา/ปวช./ปวส. เกือบ 25% ระบุว่าต้องการจ้างงานเฉพาะผู้สมัครเพศชาย เมื่อเทียบกับประมาณ 14% ที่ระบุว่าต้องการเฉพาะผู้สมัครเพศหญิง โดยงานส่วนใหญ่ที่ระบุว่าต้องการผู้ชายจะเป็นงานช่างเทคนิคหรืองานก่อสร้าง และงานส่วนใหญ่ที่ต้องการผู้หญิงจะเป็นงานทางบัญชีหรืองานเลขานุการ

ถึงแม้ว่าการระบุเพศในการรับสมัครงานจะลดลงเมื่อเป็นงานที่ต้องการทักษะสูงขึ้น แต่งานทักษะสูง (ระดับปริญญาโทขึ้นไป) ก็ยังมีการกีดกันทางเพศอยู่^[2]

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าการรับสมัครงานในประเทศไทยยังมีการเหมารวม (stereotype) หรือความเชื่อว่าผู้ชายและผู้หญิงเหมาะกับการทำงานประเภทไหน ทั้งที่ในการทำงานจริงนั้นน่าจะต้องการวิธีคิด ความสามารถ หรือทักษะเฉพาะอย่างที่ตอบโจทย์ทางธุรกิจมากกว่า ซึ่งก็เขียนระบุไปแบบนั้นแทนก็ได้

ประกาศรับสมัครงานที่ระบุเพศสามารถพบเห็นได้ในทุกระดับ โดยมีมากในงานที่ระบุระดับการศึกษาไว้ต่ำ และมักจะเจาะจงเลือกเพศชายมากกว่าเพศหญิง

การกำหนดเพศในการรับสมัครงานไม่ใช่เพียงมิติเดียวที่ผู้หญิงต้องเจอ เพราะเมื่อผ่านด่านแรกเข้ามาแล้ว ก็ยังอาจต้องเจอการเลือกปฏิบัติในรูปแบบอื่นๆ ด้วย โดยเฉพาะการจ่ายค่าจ้างที่ไม่เท่ากันหรือเรียกว่าช่องว่างค่าแรง (gender wage gap) ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงในบางสาขาอาชีพอาจได้รับค่าแรงที่ต่ำกว่าผู้ชายทั้งที่ทำงานแบบเดียวกัน ผู้หญิงที่มีลูกอาจมีความก้าวหน้าในอาชีพการงานน้อยกว่า หรือแม้กระทั่งอิทธิพลของความอ้วนและหน้าตาก็มีผลต่อการจ้างงานและค่าแรงที่ได้รับ ดังนั้น อัตลักษณ์ของความเป็นผู้หญิงที่ทับซ้อนกับอัตลักษณ์อื่นบางอย่าง (intersectionality) จึงทำให้ผู้หญิงอาจต้องเสียเปรียบในตลาดแรงงานยิ่งขึ้นไป

ป้าแก่ไปนะ ขอจ้างเด็กใหม่ดีกว่า!

นอกจากจะระบุเพศในการรับสมัครงานแล้ว ก็ยังต้องระบุอายุขั้นสูงเอาไว้ด้วย ซึ่งเป็นสิ่งที่พบได้มากที่สุดในประกาศสมัครงาน จากงานศึกษาเดียวกันของ ณัฐพล, เนื้อแพร และนฎา (2023) พบว่างานที่ต้องการผู้สมัครที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรีหรือต่ำกว่า ประมาณ 60% มีการระบุว่าผู้สมัครต้องมีอายุไม่เกิน 36 ปี โดยส่วนมากเป็นการระบุว่าต้องมีอายุไม่เกิน 30 หรือ 35 ปี ขณะเดียวกัน งานที่ต้องการผู้จบปริญญาโทขึ้นไป แม้สัดส่วนงานที่ระบุอายุจะน้อยกว่า แต่ก็คิดเป็นถึงร้อยละ 35 ของประกาศงานทั้งหมดที่ต้องการผู้ที่มีอายุไม่เกิน 36 ปี

แนวปฏิบัติเรื่องการไม่รับคนอายุเกิน 35-36 ปีเข้าทำงานนี้น่าจะเป็นผลลัพธ์ของกระบวนการคิดแบบเก่าหรือ three-stage life ซึ่งมีแนวคิดว่าเมื่อคนๆ หนึ่งเรียนจบ ก็มักเริ่มต้นการทำงานที่ใดที่หนึ่งและไต่เต้าในบริษัทนั้นบริษัทเดียวไปจนเกษียณ และโดยปกติ คนก็คงจบปริญญาตรีตั้งแต่อายุ 20 กว่าๆ ถ้าหากเรียนต่อปริญญาโทหรือเอกอย่างไรก็ต้องจบก่อนอายุ 35 ดังนั้น ถ้าหากอายุเกิน 35 แล้วยังหางานไม่ได้ แสดงว่าต้องเป็นคนที่ไม่มีศักยภาพหรือมีปัญหาไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง บริษัทต่างๆ จึงคุ้นชินกับการไม่รับผู้สมัครที่อายุเกิน 35 ปี

แนวคิดแบบนี้อาจใช้ไม่ได้แล้วในยุค 2024 ที่วิถีชีวิตของคนส่วนใหญ่ได้เปลี่ยนมาเป็น multi-stage life น้อยคนมากที่จะทำงานที่องค์กรเดียวไปตลอดชีวิตแบบเมื่อก่อน ดังนั้นจึงไม่แปลกเลยที่แรงงานจะย้ายงานหรือหางานใหม่ในวัย 30, 40 หรือแม้กระทั่ง 50 นอกจากนี้ ความรู้ก็ไม่ได้จำกัดอยู่แต่ในรั้วสถาบันการศึกษาตั้งแต่ตอนที่เราเรียนจบ แต่คนทุกช่วงวัยสามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต ทำให้ป้าหรือลุงก็สามารถหาความรู้ใหม่ผ่านโลกอินเทอร์เน็ตได้ ไม่จำเป็นต้องล้าหลังกว่าคนรุ่นหนุ่มสาวเสมอไป

นอกจากนี้ นายจ้างบางคนอาจใช้ ‘ความอายุมาก’ มาเป็นตัวบ่งชี้ ‘ความสุขภาพดี’ ของแรงงาน ลุงๆ ป้าๆ จึงหางานทำได้ยากกว่าคนหนุ่มสาวทั้งที่แนวโน้มสุขภาพและอายุของคนยืนยาวขึ้นเรื่อยๆ สถิติจากองค์การอนามัยโลก (WHO) บอกไว้ว่าจำนวนปีการมีสุขภาพดี (Healthy Life Expectancy: HALE) ของผู้หญิงไทยเพิ่มจากเกือบ 60 ปีเมื่อยี่สิบกว่าปีก่อนมาเป็นกว่า 70 ปีในปี 2019 ขณะที่จำนวนปีการมีสุขภาพดีของผู้ชายไทยเพิ่มขึ้นจาก 63 ปีมาเป็น 68 ปีในช่วงเวลาเดียวกัน ดังนั้น แรงงานสูงอายุจึงเป็นศักยภาพทรัพยากรมนุษย์อีกกลุ่มที่ยังไม่ถูกปลดล็อก

ดังนั้น การไม่จ้างคนอายุมากโดยอ้างเหตุผลเรื่องสุขภาพและความล้าหลังจึงอาจไม่ใช่เรื่องที่ชาญฉลาดของนายจ้างยุคใหม่อีกต่อไป ในสภาพสังคมที่เด็กเกิดน้อย แรงงานคนรุ่นใหม่มีน้อยลง การเลือกที่จะกีดกันด้านอายุในตลาดแรงงานต่อไปอาจเป็นสิ่งปิดกั้นศักยภาพในการเติบโตของบริษัทเองเสียด้วยซ้ำ

งานสายวิทย์: ยิ่งทำช่องว่างค่าแรงระหว่างเพศยิ่งกว้าง

งานด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีหรือ STEM เป็นสายอาชีพที่มีจำนวนผู้ชายทำงานมากกว่าผู้หญิงอยู่มาก ทำให้บริษัทหลายแห่งพยายามดึงดูดผู้หญิงให้เข้ามาทำงานโดยให้ค่าจ้างที่สูงกว่า ข้อมูลล่าสุดจากองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) พบว่า ผู้หญิงอายุ 20-24 ปีในประเทศไทยที่ทำงานในสาย STEM ได้ค่าจ้างสูงกว่าผู้ชายที่ทำงานตำแหน่งเดียวกันถึง 24% ดังนั้น ในช่วงต้นของอาชีพผู้หญิงที่ทำงานในสาย STEM จึงอาจได้เปรียบผู้ชายอยู่ไม่น้อย

อย่างไรก็ตาม เรื่องราวเหมือนจะพลิกผันเมื่อเวลาผ่านไป ค่าจ้างที่ผู้ชายในสาย STEM ได้รับจะเริ่มสูงกว่าค่าจ้างของผู้หญิงเมื่อผู้หญิงมีอายุ 30 ปีขึ้นไป และช่องว่างของรายได้นี้จะถ่างขึ้นเรื่อยๆ เมื่อผู้หญิงอายุมากขึ้น จนกระทั่งเมื่อผู้หญิงอายุ 50-54 ปี เธออาจได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายเกือบถึง 40%

ช่องว่างค่าแรง (hourly wage) ของพนักงานในสายอาชีพ STEM แบ่งตามช่วงอายุของคนทำงาน โดยตัวเลขที่ติดลบหมายความว่าผู้หญิงได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าผู้ชาย (ช่วงอายุ 20-29 ปี) ในขณะที่ตัวเลขที่เป็นบวกหมายความว่าผู้ชายได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าผู้หญิง (ช่วงอายุ 30 ปีขึ้นไป)

หนึ่งในคำอธิบายที่เป็นไปได้ในเชิงสังคมวิทยาก็คือ เพดานของความก้าวหน้าทางอาชีพ (glass ceiling) ที่ผู้หญิงไปไม่ถึง เพราะมักจะเจออุปสรรคที่หลากหลายกว่าผู้ชาย เช่น ความเชื่อว่าผู้ชายมีพรสวรรค์ด้าน STEM มากกว่า มีภาวะผู้นำตามธรรมชาติมากกว่า หรือความเชื่อที่ว่าผู้หญิงเป็นสิ่งมีชีวิตที่ชอบใช้อารมณ์ในการตัดสินใจ จึงทำให้ผู้หญิงมีโอกาสยากกว่าที่จะได้ครองตำแหน่งระดับสูงในฐานะผู้นำองค์กร โดยเฉพาะองค์กรด้าน STEM

การเป็นผู้หญิงไม่ได้ทำให้คนเสียเปรียบเท่ากับการเป็นแม่

ปรากฏการณ์คนมีลูกต้องเสียเปรียบในหน้าที่การงานนี้เป็นที่ประจักษ์ทั่วโลกรวมทั้งประเทศไทย ซึ่งสะท้อนผ่านช่องว่างค่าแรงจากการมีลูก โดยแรงงานที่ไม่มีลูกจะมีค่าจ้างเฉลี่ยสูงกว่าแรงงานที่มีลูกอย่างมีนัยสำคัญ จริงๆ แล้ว การมีลูกส่งผลเชิงลบต่อค่าจ้างเฉลี่ยของทั้งผู้เป็นพ่อและแม่ แต่ว่าการมีลูกส่งผลเชิงลบต่อค่าแรงของแม่มากกว่า 

ยิ่งไปกว่านั้น ช่องว่างค่าแรงจากการมีลูกเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา โดยช่องว่างค่าแรงจากการเป็นแม่เพิ่มขึ้นจาก 15% เป็น 25% ขณะที่ช่องว่างค่าแรงจากการเป็นพ่อเพิ่มขึ้นจากเกือบ 10% เป็นประมาณ 18% 

แน่นอนว่าคนที่มีลูกย่อมมีพฤติกรรมเปลี่ยนไป กล่าวคือคนที่มีลูกมักจะลดชั่วโมงการทำงานลงเพื่อไปดูแลลูก แต่พฤติกรรมหรือความต้องการไม่ใช่สาเหตุเดียว โดยมีส่วนที่เกิดจากปัจจัยทางสถาบันด้วย

คำถามหนึ่งที่ช่วยให้เราทำความเข้าใจได้ชัดคือ ทำไมช่องว่างค่าแรงจากการเป็นแม่ถึงสูงกว่าช่องว่างค่าแรงจากการเป็นพ่อ? ปัจจัยที่มีความเป็นไปได้มากที่สุดก็คือความคาดหวังของสังคมที่แตกต่างกันต่อบทบาทในครอบครัวของผู้ชายและผู้หญิง ผู้หญิงยังเป็นเพศที่ถูกคาดหวังว่าจะเป็นผู้รับผิดชอบหลักในการเลี้ยงดูลูก ต้องอดหลับอดนอนเมื่อลูกร้องตอนกลางคืนและตื่นเช้ามาทำงานที่ออฟฟิศ เวลาลูกป่วยก็ต้องเป็นแม่นี่แหละที่ลางานเพื่อพาลูกไปพบหมอ โดยที่สังคมรอบตัวรวมถึงที่ทำงานไม่ได้สร้างบริการหรือให้ความช่วยเหลือมากนัก (ก็เพราะมองว่าเป็นหน้าที่ของแม่ไปแล้ว) หลายครั้งมนุษย์แม่จึงจำต้องเลือกว่าจะโฟกัสกับหน้าที่แม่หรือการงาน เพราะถ้าอยากทำให้ได้สมบูรณ์แบบทั้งสองบทบาทก็คงต้องเกิดเป็น Super Woman

คนทำงานที่เป็นมนุษย์แม่ต้องต่อสู้อย่างดุเดือดในตลาดแรงงานที่ขาดการสนับสนุนสิทธิที่พึงมีของผู้หญิงที่มีลูก ทั้งสิทธิการลาคลอดบุตรที่เพียงพอและสถานรับเลี้ยงเด็กใกล้ที่ทำงาน ในระยะยาวแรงงานผู้หญิงที่เป็นแม่ส่วนใหญ่จึงเติบโตในหน้าที่การงานได้ช้ากว่าและมีรายได้ที่น้อยกว่าผู้หญิงที่ไม่มีลูกเป็นภาระอยู่ข้างหลัง 

ช่องว่างค่าแรงจากการเป็นแม่ (motherhood wage gap) และช่องว่างค่าแรง
จากการเป็นพ่อ (fatherhood wage gap) ในประเทศไทยมีขนาดใหญ่ขึ้นในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา

มาตรฐานความงามทำให้ความอ้วนของเราไปหนักอยู่บนหัวคนอื่น (และวนกลับมากดค่าแรงเราอีกที)

ใครว่าการเป็นผู้หญิงเสียเปรียบแล้ว ผู้หญิงอ้วนก็อาจจะเสียเปรียบทางรายได้มากกว่าเสียอีก The Economist ได้วิเคราะห์ข้อมูลการสำรวจด้านแรงงานของคนอเมริกันกว่า 23,000 คน และพบว่าความอ้วนส่งผลกระทบต่อรายได้ของผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย (obesity wage gap) แต่ที่น่าสนใจก็คือความอ้วนส่งผลกระทบทางรายได้ต่อผู้หญิงที่มีการศึกษาสูงมากที่สุด โดยผู้หญิงอ้วนที่จบปริญญาตรีมีรายได้น้อยกว่าผู้หญิงไม่อ้วนราว 12% และผู้หญิงอ้วนที่จบปริญญาโทขึ้นไปมีรายได้น้อยกว่าผู้หญิงไม่อ้วนถึง 19% 

ทำไมผู้หญิงอ้วนที่เสี่ยงที่จะโดนกดค่าแรง? มีหลักฐานบางส่วนชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงอ้วนจะโดนกดค่าแรงมากที่สุดเมื่อลักษณะงานต้องมีการปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า และเป็นงานที่ต้องใช้การสื่อสารต่อสาธารณชนเป็นหลัก และอคตินั้นจะเพิ่มขึ้นถ้าหากผู้หญิงอ้วนนั้นมีอายุมากขึ้น เช่น อาชีพพิธีกร เซลล์ขายสินค้า และผู้ให้บริการของสายการบิน ที่บริษัทอาจต้องมั่นใจว่าพนักงานผ่านมาตรฐานความงาม (beauty standards) บางอย่างเพื่อความพึงพอใจสูงสุดของลูกค้า 

อคติต่อผู้หญิงอ้วนไม่ได้มีเพียงแต่ในประเทศตะวันตกแต่พบในประเทศฝั่งเอเชียเช่นเดียวกัน ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงอ้วนในประเทศจีนบางส่วนถูกกีดกันจากการจ้างงานและมีรายได้ที่น้อยกว่า เพราะความอ้วนถูกมองว่าเป็นสัญลักษณ์ของความขี้เกียจในวัฒนธรรมจีน รวมถึงความไม่สามารถในการควบคุมตนเองและสุขภาพร่างกายที่ไม่ดีด้วย 

ไม่ใช่แค่ความอ้วน แต่เบ้าหน้าก็มีส่วนกำหนดค่าแรงด้วย

ผู้หญิงหน้าตาดีได้เปรียบทางรายได้มากกว่าผู้หญิงหน้าตาไม่ดีจริงไหม? 

คำตอบนี้ง่ายแสนง่ายว่า จริง!!! แต่ไม่เฉพาะผู้หญิง ผู้ชายหน้าตาดีก็ได้เปรียบเชิงรายได้มากกว่าเช่นกัน โดยคนหน้าตาดีทั้งหญิงและชายมักจะได้รับการเรียกไปสัมภาษณ์งานบ่อยกว่า ถูกเลือกให้เป็นหัวหน้าบ่อยกว่า และซีอีโอหน้าตาดีทำให้หุ้นบริษัทขึ้นราคามากกว่า อย่างไรก็ตามผู้หญิงหรือผู้ชายเป็นกลุ่มที่ได้ประโยชน์ในตลาดแรงงานจากความหน้าตาดีมากกว่ายังไม่มีหลักฐานที่แน่ชัด

สังคมออนไลน์ทำให้การมีหน้าตาดีเป็นตัวช่วยสำคัญของการหารายได้ เพราะหลายครั้งคนหน้าตาดีก็กลายเป็นคนที่มีผู้ติดตามมากและเป็นตัวช่วยทางการตลาดที่สำคัญ นางแบบรายหนึ่งเล่าว่า “แบรนด์บางแห่งอาจส่งของฟรีให้คุณใช้ สิ่งที่คุณต้องทำก็แค่แชร์มันลงในอินสตาแกรม” และ “คุณแค่ต้องปรากฏตัวในงาน แล้วก็สนุกไปกับมัน เพราะมันทำให้ผู้จัดงานดูดีที่มีผู้หญิงสวยๆ อยู่ในภาพถ่าย กำลังมีความสุขอยู่ในร้านอาหารของพวกเขา”

เมื่อรูปร่างหน้าตามีผลต่อรายได้ของทั้งผู้หญิงและผู้ชายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จึงไม่น่าแปลกใจเลยที่ความนิยมในการทำศัลยกรรมมีมากขึ้นและสินค้าอาหารเสริมเพื่อลดน้ำหนักก็เติบโตอย่างแพร่หลายทั้งในไทยและต่างประเทศ โดยเฉพาะในประเทศเกาหลีใต้ที่ผู้สมัครต้องแปะรูปถ่ายของตนเองในใบสมัครงาน การไปผ่าตัดศัลยกรรมเพื่อให้มีหน้าตาที่ดีขึ้นจึงเริ่มกลายเป็นสิ่งจำเป็นก่อนการยื่นใบสมัครงาน หญิงชาวเกาหลีรายหนึ่งถึงขั้นเล่าว่าก่อนไปผ่าตัดศัลยกรรม เธอได้รับการปฏิเสธจากทุกงานที่เธอสมัคร แต่หลักจากการเสริมความงามแล้ว เธอก็เริ่มได้รับการตอบรับให้ทำงานจากบริษัทจำนวนมาก

เราทำอะไรได้บ้างเพื่อลดการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงาน?

ประเทศไทยมี พ.ร.บ. ความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 ที่เป็นมาตรการป้องกันการเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ แต่ว่ากฎหมายด้านแรงงานของไทยที่สำคัญ อาทิ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็ยังเปิดช่องว่างให้นายจ้างประกาศรับสมัครงานโดยกีดกันผู้สมัครที่มีคุณสมบัติบางอย่างอยู่

หลายรัฐในสหรัฐอเมริกาได้ตระหนักถึงปัญหานี้เนื่องจากมองว่าศาสนา เชื้อชาติ อายุ เพศ น้ำหนักส่วนสูง และสถานะการแต่งงานของผู้สมัครไม่ควรถูกนำมาใช้เป็นข้อจำกัดในการจ้างงาน จึงได้มีการออกกฎหมายเพื่อป้องกันการกีดกันด้านการจ้างงานจากสาเหตุดังกล่าว ซึ่งครอบคลุมไปถึงก่อนการจ้างงาน ระหว่างการจ้างงาน การขึ้นเงินเดือน และการเลื่อนตำแหน่ง โดยรัฐมิชิแกนเป็นรัฐแรกที่มีการออกกฎหมายป้องกันการกีดกันการจ้างงานหรือ Elliott-Larsen Civil Rights Act มาตั้งแต่ปี 1976 อย่างไรก็ตามข้อมูลจากการสำรวจพบว่า การกีดกันในตลาดแรงงานของรัฐมิชิแกนก็ยังไม่ได้น้อยกว่าสถิติที่พบในรัฐอื่นๆ มากนัก

การแก้กฎหมายอย่างเดียวคงไม่ใช่คำตอบสุดท้ายแต่ก็เป็นก้าวแรกที่สำคัญสำหรับประเทศไทย เราจำเป็นต้องปรับปรุงกฎหมายด้านแรงงานเพื่อปิดช่องว่างการเลือกปฏิบัติทั้งในขั้นตอนการรับสมัครงาน การขึ้นเงินเดือน และการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งไม่ใช่เป็นการแก้กฎหมายเพื่อผู้หญิงเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่เป็นการทำเพื่อคนแก่ แรงงานต่างด้าว คนอ้วน คนหน้าตาไม่ดี คนท้อง คนที่มีลูก และกลุ่มคนอีกมากมายที่มักจะโดนปฏิเสธการจ้างงานหรือโดนกดค่าจ้างอย่างไม่เป็นธรรม

นอกจากการวางหลักการในกฎหมายแล้ว เรายังจำเป็นต้องมีมาตรการอื่นๆ เพื่อป้องกันการกีดกันในตลาดแรงงานโดยเฉพาะการสร้างบรรทัดฐานใหม่ในสังคมว่าการกีดกันเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ และควรเปิดให้มีช่องทางแจ้งเหตุการกีดกันผ่านกลไกตาม พ.ร.บ. ความเท่าเทียมระหว่างเพศ ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมทั้งสนับสนุนนโยบายและแนวปฏิบัติที่เป็นมิตรต่อครอบครัว (family-friendly policies) เพื่อช่วยลดภาระของผู้หญิงคนทำงานที่เป็นมนุษย์แม่ ไม่ผลักให้ผู้หญิงต้องเลือกระหว่างการทำงานและชีวิตครอบครัวอย่างที่เป็นมาในอดีต อาทิ การขยายสิทธิการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรให้เพียงพอ (ปัจจุบัน ในประเทศไทย สิทธิการลาของแม่อยู่ที่ 98 วัน สิทธิการลาของพ่อเฉพาะข้าราชการอยู่ที่ 15 วัน ขณะที่สิทธิการลาตามมาตรฐานโลกอยู่ที่ 6 เดือน) การสนับสนุนรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นและเหมาะสมกับพ่อแม่มือใหม่ และการสนับสนุนให้มีสวัสดิการเลี้ยงดูเด็กเล็กที่มีคุณภาพใกล้ที่ทำงานด้วย 

และสิ่งที่ต้องจัดการมากที่สุดคือบรรทัดฐานสังคม ให้ก้าวข้ามปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับความรู้ความสามารถและทักษะ ซึ่งคงไม่สามารถแก้ได้ด้วยการเขียนกฎหมายฉบับใด หรือการรณรงค์เพียงชั่วข้ามคืน แต่จะต้องเป็นการทำงานอย่างเป็นระบบหลายด้าน และลงลึกถึงเชิงความคิด ซึ่งชั่วชีวิตนี้คงจะต้องทำกันไปไม่รู้จบสิ้น

การเลือกปฏิบัติทางเพศ ตลาดแรงงาน ปิยาพัชร สินทรัพย์ ความเหลื่อมล้ำทางเพศ ฉัตร คำแสง สิทธิผู้หญิง

Print

เรื่อง: ปิยาพัชร สินทรัพย์

เรื่อง: ฉัตร คำแสง

ผู้อำนวยการ 101 PUB - 101 Public Policy Think Tank ศูนย์ความรู้นโยบายสาธารณะเพื่อการเปลี่ยนแปลง

ภาพประกอบ: พิรุฬพร นามมูลน้อย

อดีตนักศึกษาศิลปะ นักลองผิดลองถูกและทาสรักความกระหายในประสบการณ์ใหม่ๆ