ภาวรรณ ธนาเลิศสมบูรณ์ เรื่อง
เมธิชัย เตียวนะ ภาพ
‘เบล’ คือชื่อของสาวออฟฟิศธรรมดาคนหนึ่ง
เธอทุ่มเทให้กับการทำงานโดย ‘เลือก’ ที่จะ ‘แลก’ เวลาส่วนใหญ่ในชีวิตเพื่อสร้างผลงานให้เป็นที่ยอมรับ เส้นทางอาชีพของเบลกำลังดำเนินไปอย่างราบรื่น จนกระทั่งวันหนึ่ง เธอค้นพบว่าตนเองกำลังจะเป็นแม่คน
แต่เบลกลับไม่รู้สึกดีใจแม้แต่น้อยที่ตนเองกำลังจะเป็นแม่คน
เพราะนโยบายบริษัทของเธอไม่เอื้ออำนวยสำหรับการทำงานและเลี้ยงดูลูกเล็กไปพร้อมๆ กัน ทำให้เบลต้อง ‘เลือก’ ระหว่างเก็บรักษาชีวิตน้อยๆ ในครรภ์กับความสำเร็จในอาชีพที่เธอมุ่งหวัง
ไม่เพียงแค่เบล แต่ยังมีผู้หญิงอีกหลายคนตกอยู่ในสภาพเดียวกัน บางคนเลือกทำแท้งเพื่อหน้าที่การงาน บางคนเลือกลาออกจากงานมาเลี้ยงลูก เรื่องราวเหล่านี้สะท้อนให้เห็นภาระของคนเป็นแม่ที่ต้องจัดสรรเวลาให้แก่งานและครอบครัว รวมถึงปัญหาด้านสวัสดิการช่วยเหลือหญิงตั้งครรภ์ที่ยังคงต้องปรับปรุงแก้ไขของไทย
101 ร่วมกับ สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) จัดงานเสวนาสาธารณะเรื่อง ‘Work-ไร้-Balance : งาน-ครอบครัว เลือกได้ไม่ต้องแลก’ เมื่อวันที่ 20 กันยายนที่ผ่านมา โดยมีวิทยากร 4 ท่านมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ 4 มุมมอง ทั้งจากฝั่งนักวิจัย ผศ.ดร.มนสิการ กาญจนะจิตรา อาจารย์ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล ฝ่ายตัวแทน Working Mom มิรา เวฬุภาค หัวหน้าโครงการการสร้างโครงข่ายพ่อแม่พันธุ์ใหม่ และการสร้างนิเวศน์ใหม่ทางการเรียนรู้โดยพ่อแม่ ฟากผู้ประกอบการอย่าง นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ Chief People Officer บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด และตัวแทนจากหน่วยงานรัฐ ณัฐยา บุญภักดี ผู้อำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว (สำนัก 4) สังกัดสสส. เพื่อสนทนาถึงแนวทางการสร้าง ‘Work-Life Balance’ ระหว่างการทำงานและดูแลครอบครัวของผู้หญิง ตัวอย่างนโยบายสำหรับสถานประกอบการ และความท้าทายที่สังคมไทยต้องร่วมมือกันแก้ไขในอนาคต
เงิน-เวลา-ลูก : ปัญหาของคนเป็นแม่ในที่ทำงาน
งานเสวนาเริ่มต้นด้วยการเล่าเรื่องจากงานวิจัยของผศ.ดร.มนสิการเกี่ยวกับคำถามที่ว่า คนไทยมองนิยามของ ‘Work-Life Balance’ เป็นอย่างไรในเมื่อแนวคิดเรื่องดังกล่าวถือเป็นเรื่อง ‘นามธรรม’ พอสมควร
“จากที่ฟังมาหลายต่อหลายคนตอนทำการวิจัย สิ่งที่เราพอจะสรุปได้คือ Work-Life Balance เป็นเรื่องการจัดการทรัพยากรสองสิ่งหลักในชีวิต สิ่งแรกคือเงิน สิ่งที่สองคือเวลา ซึ่งหมายถึงเวลาสำหรับตัวเอง เวลาสำหรับครอบครัว หรือเวลาสำหรับพักผ่อน แต่เงินกับเวลา บังเอิญว่ามันไปด้วยกันไม่ได้ ถ้าเราอยากมีเงิน เราก็จำเป็นต้องทำงาน นั่นหมายความว่าเวลาที่จะดูแลตัวเองหรือดูแลครอบครัวของเราจะลดลง” อาจารย์ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคมกล่าว
“แต่สิ่งที่เราพบอีกอย่างหนึ่งคือ นิยามของ Work-Life Balance มีการเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาตามช่วงชีวิตของคน และขึ้นอยู่กับความพอใจในการจัดสรรการทำงานกับการมีเวลาส่วนตัว”
ผศ.ดร.มนสิการยกตัวอย่างให้เห็นภาพว่าคนเรียนจบใหม่ไฟแรงอาจทำงาน 10 ชั่วโมงต่อวันหรือ 6 วันต่ออาทิตย์ได้โดยไม่รู้สึกคับข้องใจเมื่อเทียบกับคนมีครอบครัว และในหมู่คนมีครอบครัว ผู้ที่ประสบความลำบากในการทำงานและบริหารจัดการเวลาของตนเองมากที่สุดมักเป็น ‘ผู้หญิง’
จากงานศึกษาวิเคราะห์การใช้สื่อโซเชียลมีเดียของคนเป็นแม่ในประเด็น Work-Life Balance ดร.มนสิการพบว่าคำที่ถูกใช้ระบายความรู้สึกบนโลกออนไลน์บ่อยที่สุด คือ ‘เงิน’ ‘เวลา’ และ ‘เหนื่อย’
“สิ่งที่เราพบคือไม่ว่าเขาจะพูดเรื่องเงินหรือเรื่องเวลา สิ่งที่จะพูดตามมาคือเรื่องลูกและเรื่องการทำงาน เพราะว่าทั้งหมดนี้เป็นเรื่องที่ผูกเข้าด้วยกัน ตัวอย่างจากผู้ใช้เฟซบุ๊กรายหนึ่งบอกว่า “ไม่อยากให้การมีลูกมาทำให้เสียโอกาสในการสร้างประโยชน์จากการทำงาน แล้วก็ไม่อยากให้งานหรือเงินมาเป็นอุปสรรคในการเลี้ยงลูก” หรือ อีกคนหนึ่งบอกว่า “ลูกและเงินสำคัญ ถ้าทำงานได้ไม่ดีก็ไม่มีคนจ้าง ถ้าเลี้ยงลูกไม่ดี เรานี่แหละเสียใจที่สุด” นี่เป็นตัวอย่างความสัมพันธ์ระหว่างเรื่องเงินและการเลี้ยงลูก”
นอกจากประเด็นเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพการงานลดลง เพราะไม่สามารถทำงานได้เต็มที่ ปัญหาที่เป็นรูปธรรมในตลาดแรงงานอีกเรื่อง คือการถูกกดรายได้เพราะมีบุตร (motherhood penalty wage) ทำให้คนเป็นแม่มักมีรายได้ต่ำกว่าสาวโสด จนกลายเป็นที่มาของคำกล่าวว่า “การเป็นผู้หญิงไม่เสียเปรียบเท่าการเป็นแม่”
ขณะเดียวกัน ผศ.ดร.มนสิการตั้งข้อสังเกตว่าแม่ส่วนใหญ่ยังคงรู้สึกผิดที่ไม่ได้ให้ ‘เวลา’ กับลูกมากเท่าที่ควร เห็นได้จากตัวอย่างโพสต์ในเฟซบุ๊กของคุณแม่กลุ่มหนึ่งว่า “กลับมาจากการทำงาน ก็ต้องต่อด้วยงานล้างทั้งหลาย ล้างขวดนม ล้างจาน ซักผ้า ต้องรีบเคลียร์ตัวเองเพื่อให้มีเวลาอาบน้ำให้เขา เล่นกับเขาก่อนนอน เสร็จแล้วก็ทำงานบ้านต่อ ปั๊มนมต่อ นี่ยังรู้สึกผิดอยู่เลยว่ามีเวลาอยู่กับเขาแค่วันละชั่วโมงก่อนนอนเท่านั้น” และ “ถ้าเราต้องกลับดึกอย่างนี้อีก 2-3 ปี เราจะไม่มีเวลาสอนการบ้านให้ลูก ไม่มีเวลาพูดคุยกับลูกในวันธรรมดา แค่คิดก็เครียดแล้ว”
“ด้วยความที่ผู้หญิงต้องรับบททั้งแม่และคนทำงาน เขาจะรู้สึกทำได้ไม่เต็มที่สักอย่าง แม่คนหนึ่งพูดว่าทำงานเยอะก็ผิด เลี้ยงลูกเยอะก็ผิด จะเต็มที่กับอะไรสักอย่างก็ไม่ได้ ซึ่งเรารู้สึกว่าเป็นเรื่องจริง”
แม้ว่าผู้ชายจะเข้ามามีบทบาทด้านการดูแลบุตรและทำงานบ้านเพิ่มมากขึ้น แต่ก็ยังถือว่าเป็นเพียงส่วนน้อยของสังคม คุณแม่ทั้งหลายยังต้องแบกรับภาระเลี้ยงดูลูกและทำงานไปพร้อมกัน ทำให้พวกเธอไม่สามารถมี Work-Life Balance ที่ดี ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ในครอบครัว และต่อตัวคนเป็นแม่เอง
“ ‘เหนื่อย’ เป็นคำที่ working mom พูดกันบ่อย ซึ่งคำว่าเหนื่อยก็เชื่อมโยงกับคำว่า ‘ลูก’ และ ‘เลี้ยงลูก’ อีกเช่นกัน เขาบอกว่าทำงานไปด้วย เลี้ยงลูกไปด้วย คือ ‘เหนื่อยแสนสาหัส’ ”
ผศ.ดร.มนสิการทิ้งท้ายช่วงแรกของการเสวนาด้วยหัวข้ออุปสรรคในการทำงานและความลำบากเรื่องการจัดสรรเวลา กลายเป็นคำถามว่า ถ้าเช่นนั้น Work-Life Balance ของคนเป็นแม่จะเกิดขึ้นได้อย่างไร
ค้นหาเส้นทาง Work-Life Balance และ Work-Life Harmony ของชีวิต
ประสบการณ์จากมิรา เวฬุภาค คงช่วยตอบคำถามข้อนี้ได้
มิราเป็นคุณแม่ที่เคยสนุกกับการทำงานในบริษัทจนกลับบ้านราวตีสองตีสามเกือบทุกวัน แต่เมื่อตั้งครรภ์ได้ 7 เดือน เธอกลับตัดสินใจลาออกจากงานเพื่อทำหน้าที่เลี้ยงลูก และยกความรับผิดชอบด้านการหาเงินให้แก่สามีเพียงฝ่ายเดียว
“ส่วนตัวเราเป็นคนชอบความสมบูรณ์แบบ (perfectionist) จึงรู้สึกว่าต้องทำทุกอย่างให้ดีที่สุด และเราคิดว่าการทำแบบนี้มันน่าจะบาลานซ์ที่สุดแล้ว” มิราเล่า “แต่ปรากฏว่าเมื่ออยู่ไปสักพักจนลูกอายุ 4-5 ขวบ เรากลับพบว่าตัวเองเริ่มเศร้าลงเรื่อยๆ เพราะถึงแม้ว่าสามีเราจะดีมาก สามารถสนับสนุนได้ทุกอย่าง แต่พอเราอยู่ในบทบาทที่ต้องขอความช่วยเหลือ เรารู้สึกเกรงใจเวลาจะซื้ออะไรสักอย่างให้ตัวเอง รู้สึกผิดมากเวลาซื้อของให้ตัวเอง ซึ่งแม่ทุกคนที่ทำแบบนี้ก็คงรู้สึกแบบเดียวกัน
“เราเริ่มเศร้า เริ่มรู้สึกว่าชีวิตเราหายไปไหน และเริ่มคิดว่าเราจะเลี้ยงลูกแบบนี้เหรอ”
มิรากลับมาทบทวนความคิดและความต้องการใช้ชีวิตของตัวเอง จนตกผลึกว่าคนที่ทำงานมาแต่ไหนแต่ไรอย่างเธอไม่สามารถเลี้ยงลูกเพียงอย่างเดียวได้ จึงกลับมาทำงานในที่สุด
“จากงานที่ทำและประสบการณ์ของตัวเอง เวลาพูดถึงเรื่องลูก เรามักจะให้ความสำคัญกับเด็ก แต่คนที่เป็นคนดูแล อย่างพ่อแม่ก็สำคัญมากเช่นกัน ในวันที่เรารู้สึกเศร้าลงเรื่อยๆ มันส่งผลกระทบกับลูก สามี และคนรอบข้างเราอย่างแน่นอน ดังนั้นสิ่งแรกที่อยากแนะนำคืออยากให้คุณแม่กลับมารู้จักตัวเอง”
การที่คุณแม่รู้จักไลฟ์สไตล์ของตนเอง รู้ถึงความต้องการของตนเอง ย่อมนำไปสู่การตัดสินใจออกแบบชีวิตที่เหมาะสมและมีความสุข เช่นเดียวกับมิรา ที่นอกจากเริ่มต้นทำสตาร์ทอัพ เธอยังค้นพบว่าตัวเองสนใจเรื่องการทำโฮมสคูลให้กับลูกๆ อีกด้วย
“โฮมสคูลเป็นไลฟ์สไตล์อย่างหนึ่ง มันไม่ได้หมายความว่าแม่ที่ออกมาทำโฮมสคูลเป็น the best mom และไม่ได้แปลว่าระบบโฮมสคูลดีกว่าระบบโรงเรียน แต่ส่วนตัวที่เลือกออกมาทำโฮมสคูลเพราะเราสนุกกับการเรียนรู้ เหมือนได้อัพเดทตัวเองตลอดเวลา เราต้องรู้ว่าเด็กๆ ตอนนี้ไปถึงไหนแล้ว เขากำลังเรียนรู้อะไรกันอยู่ โลกที่เขาอยู่ตอนนี้กับโลกที่เราถูกสอนมาในยุคหนึ่งมันต่างกันมากๆ และความต่างนี้ก็ยิ่งมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกวัน เราจึงอยากรู้ความต่างตรงนี้”
แต่แน่นอนว่าการที่มิราต้องทำทั้งงาน ทั้งโฮมสคูล และเลี้ยงดูลูกไปพร้อมๆ กันก็ทำให้เธอเหน็ดเหนื่อยเช่นเดียวกับคุณแม่คนอื่นๆ “การทำ 3 ฟังก์ชันในคนเดียวกัน ถ้าถามว่าเหนื่อยไหม เหนื่อยมากเลยค่ะ” เธอยอมรับ ด้วยรอยยิ้ม “แต่เวลาที่เราได้สอนลูกจนเขาทำบางอย่างได้ เช่น เขาเล่นเปียโนท่อนหนึ่งไม่ได้จนร้องไห้ พอเราไปนั่งข้างๆ แล้วเขาทำได้ ลูกหันมายิ้มบอกว่าไฮไฟว์หน่อยแม่ มันเป็นโมเมนต์ที่ทำให้เรารู้สึกดีใจมากที่ได้ทำ 3 ฟังก์ชันนี้”
ความเหน็ดเหนื่อยจึงอาจไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้คุณแม่ไม่มีความสุขเสียทีเดียว เพราะแต่ละคนล้วนมีนิยามของความสุขและ Work-Life Balance ในชีวิตแตกต่างกันออกไป
อย่างไรก็ตาม มิราเล่าอีกแง่มุมหนึ่งที่น่าสนใจจากการพูดคุยกับผู้ปกครองคนอื่นๆ ในเครือข่ายพ่อแม่พันธุ์ใหม่ซึ่งเธอเป็นหัวหน้าว่า พ่อแม่จำนวนหนึ่งกลับไม่เห็นด้วยกับคำว่า ‘บาลานซ์’ เท่าไรนัก
“เพราะการบาลานซ์สำหรับเขาคือการ trade-off เป็นการเลือกอย่างหนึ่งและทิ้งอย่างหนึ่ง ซึ่งพอมาอยู่ในชีวิตจริง มันไม่จำเป็นต้องทำแบบนั้น” เมื่อพูดถึงคำว่า ‘บาลานซ์’ คนฟังมักจินตนาการถึงรูปตาชั่ง โดยมีฝั่งหนึ่งเป็นเวลาสำหรับการทำงาน ส่วนอีกฝั่งคือเวลาสำหรับครอบครัว นั่นทำให้พ่อแม่ส่วนใหญ่รู้สึกกดดันว่าต้องจัดสรรเวลาทั้งสองด้านให้เท่ากัน ซึ่งมิราให้ความเห็นว่า “จริงๆ ไม่จำเป็นต้องเท่ากันก็ได้”
“ชีวิตของเราไม่ได้มีแค่สองด้าน มันมีเวลาสำหรับชีวิตส่วนตัวและความสัมพันธ์กับคนอื่นๆ เช่นกลุ่มเพื่อนฝูงที่เราต้องจัดการด้วย ดังนั้นเขาจึงมองว่ามันเป็นการสร้าง ‘Work-Life Harmony’ มากกว่า”
มิราเสริมว่าการสร้าง Work-Life Harmony ที่ดีได้นั้น บางครั้งจำเป็นต้องร่วมมือกัน ‘สร้างทีม’ ร่วมกับคุณพ่อในการเลี้ยงดูลูก และนำเอาทักษะความเป็นพ่อแม่ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน เพราะสิ่งที่เธอพบคือบริษัทส่วนใหญ่ต้องการพนักงานที่มีทักษะด้านสังคม (soft skill) ซึ่งเป็นทักษะเดียวกันกับที่พ่อแม่ยุคใหม่ควรจะมี
“สิ่งที่ต้องการจะบอกคือทักษะของพ่อแม่แทบแยกไม่ออกจากทักษะชีวิตแล้ว เพราะมันเป็นทักษะพื้นฐานในการใช้ชีวิตร่วมกันของคน”
นโยบายตัวอย่างจากองค์กรแห่งความสุข
“สิ่งที่สะท้อนผ่านเรื่องของคุณมิราในกรณีที่ให้สามีทำงานฝ่ายเดียวแล้วรู้สึกเศร้า ชี้ให้เห็นความจริงของโลกยุคปัจจุบันว่าความสามารถในการพึ่งพาตนเองเป็นพื้นฐานของความภาคภูมิใจ (self esteem) ของคน ถ้าเราภาคภูมิใจในตนเอง ก็จะสามารถถ่ายทอดความรู้สึกที่ดีแก่คนรอบข้างที่เราดูแลอยู่ด้วยได้ แต่ถ้าเราไม่ถูกเติมเต็มในจุดนี้ จะทำให้เรารู้สึกเศร้า จนสุดท้ายเราจะมองสิ่งต่างๆ เป็นภาระและกดดันให้ตัวเองต้องทำ”
ณัฐยา บุญภักดี ผู้อำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัวในสังกัดสสส. แสดงความเห็นเมื่อฟังเรื่องราวของมิราจบ
“เพราะฉะนั้น ไม่ว่าจะเรียกสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน หรืออะไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือความจริงที่ว่าชีวิตมีหลายมิติ และต้องหาจุดที่พอเหมาะพอควรสำหรับตนเอง”
การสร้างจุดที่พอเหมาะพอควรสำหรับผู้หญิงที่ทำงานและเลี้ยงลูกด้านหนึ่งต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบายและกฎหมายระดับประเทศ แม้ว่าประเทศไทยในตอนนี้มีสิทธิลาคลอด 98 วันตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และประกาศระเบียบคณะกรรมการคุ้มครองเด็กแห่งชาติ ว่าด้วยการจัดให้มีศูนย์รับเลี้ยงเด็กในสถานประกอบกิจการ หากในความเป็นจริงแล้ว ณัฐยากล่าวว่ายังคงมีนายจ้างและลูกจ้างบางส่วนไม่ได้สนับสนุนปฏิบัติตามกฎหมายนโยบายเหล่านี้เท่าที่ควร
ดังนั้นสสส.จึงพยายามผลักดันนโยบายที่เอื้อต่อผู้หญิง เช่น การจัดตั้งมูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทยเพื่อสร้างองค์ความรู้เกี่ยวกับการจัดพื้นที่มุมนมแม่ให้แก่สถานประกอบการ ยิ่งไปกว่านั้น ยังส่งเสริมให้คนทุกเพศทุกวัยสามารถทำงานอย่างมีความสุข และมีคุณภาพชีวิตที่ดีผ่านแผนงานสร้างเสริมสุขภาวะองค์กรชื่อ ‘Happy Workplace’ ซึ่งทำการวัดความสุขของคนในองค์กรด้วยแบบสอบถาม Happinometer เพื่อจำแนกความสุข 8 ด้าน เช่น ด้านชีวิตครอบครัว (Happy Family) ด้านการเงิน (Happy Money) ด้านจิตใจ (Happy Soul) เพื่อช่วยให้นายจ้างสามารถมองเห็นแนวทางการพัฒนาหรือปรับปรุงสถานประกอบการในมิติต่างๆ ได้ดียิ่งขึ้น
“สิ่งที่เราทำมาตลอด 18 ปีคือการชักชวนให้สถานประกอบการมาริเริ่มเรื่องนี้ ซึ่งบางที่ที่ทำได้ดีอยู่แล้วเราก็ชักชวนมาเป็นต้นแบบ และมีการถอดบทเรียนเพื่อขยายผลให้สถานประกอบการเป็น happy workplace หรือองค์กรแห่งความสุขจำนวนมากขึ้น”
ต้นแบบองค์กรแห่งความสุขที่น่าสนใจแห่งหนึ่ง ได้แก่ บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด ที่คนทั่วไปมักรู้จักกันในนาม ‘DTAC’
นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ หนึ่งในผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลของ DTAC กล่าวในวงเสวนาว่า “เราอยากให้ทุกคนมาทำงานร่วมกันอย่างมีความสุขและสนุกสนาน จึงพยายามทำให้อุปสรรคต่างๆ ที่เกิดจากความแตกต่าง ทั้งเรื่องเพศ อายุ หรือเชื้อชาติมีน้อยที่สุด และสร้างเสริมบางอย่าง เช่น ไลฟ์สไตล์ หรือสุขภาพให้มากขึ้น”
ส่วนอุปสรรคสำคัญที่ทุกคนล้วนประสบเหมือนกันอย่างความเครียด เธอมองว่าบริษัทเองก็มีส่วนที่ต้องดูแลและช่วยเหลือพนักงานในจุดนี้เช่นกัน
“ลักษณะความเครียดมักมาจากเรื่องเงินและเรื่องงาน เรื่องเงิน บริษัทช่วยได้แค่บางส่วน แต่ถ้าเป็นเรื่องงาน เราสามารถลงทุนให้เขาได้เรียนรู้ ได้มีทักษะ เพราะพนักงานจะลดความเครียดจากการทำงานได้ถ้าเขามีศักยภาพหรือความรู้ความสามารถในการทำงานมากขึ้น นึกภาพง่ายๆ ว่าถ้าเราทำอะไรได้ดี เราจะรู้สึกว่าง่ายและใช้เวลาในการทำน้อยลง”
ตัวอย่างการลงทุนเพื่อสนับสนุนการทำงานที่เด่นชัดของ DTAC คือแคมเปญ ‘40 Hours Challenge’ ซึ่งเปิดคอร์สออนไลน์ให้พนักงานเข้าไปเรียนรู้เรื่องที่สนใจให้เกิน 40 ชั่วโมงต่อคนต่อปี
“ทีมงานทุกคนช่วยกันทำให้ระบบสามารถเทรนได้ง่าย มีทั้งคอนเทนต์ภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ผลปรากฏว่าแคมเปญประสบความสำเร็จมาก พนักงานเทรนกันเกิน 40 ชั่วโมง ซึ่งสิ่งนี้ขัดกับความเชื่อของเราด้วยว่าคนอาจจะไม่ค่อยชอบเรียนหรือไม่มีเวลา”
นอกจากนี้ DTAC ยังมีสิ่งอำนวยความสะดวกภายในสำนักงาน เช่น พื้นที่ Co-working Space ชื่อ Never Stop cafe สำหรับพนักงานที่ต้องการประชุมตัวต่อตัว พูดคุยปรึกษาเรื่องงานพร้อมจิบกาแฟ และพื้นที่ Fun Floor สำหรับทำกิจกรรมต่างๆ ทั้งออกกำลังกายในยิม วิ่งรอบตึกตามเส้นทาง Jogging Track ร้องเพลงคาราโอเกะ เป็นต้น เพื่อทำให้บรรยากาศภายในที่ทำงานไม่เคร่งเครียดหรือเป็นทางการมากจนพนักงานรู้สึกเกินไป
“เราพยายามจัดหาทุกอย่างที่คิดว่าสามารถจัดหาได้ให้กับพนักงานเพื่อความสะดวกและความสนุกสนานในการทำงาน” นาฏฤดีเอ่ย
แต่นโยบายที่ได้รับเสียงชื่นชมมากที่สุดของ DTAC คือ Maternity & Paternity Leave หรือการมอบสิทธิลาคลอดให้แก่ผู้หญิงยาวนานถึง 6 เดือน โดยได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน เช่นเดียวกับคนเป็นพ่อที่สามารถลาได้สูงสุด 7 วันเพื่อดูแลคุณแม่และลูกในช่วงอาทิตย์แรกของการคลอด
“ถามว่าทำไมต้องเป็น 6 เดือน เพราะคุณแม่ต้องให้นมลูกอย่างน้อย 6 เดือนเพื่อให้เด็กแข็งแรง และมีเวลาดูแลลูกโดยไม่ต้องกังวลเรื่องงาน” นาฏฤดีเล่าอย่างภาคภูมิใจ “ตอนแรกที่เรามีนโยบายนี้ก็ไม่รู้ว่าเป็นการสร้างความแตกต่างอย่างไร แต่เมื่อเช็ค feedback แล้ว พบว่าคุณแม่ชื่นชอบนโยบายนี้มาก
“เรารู้สึกดีใจมากที่มันมีประโยชน์มากกว่าที่คิด ทางบริษัทเองต้องการพนักงานที่มีคุณภาพ และผู้หญิงก็มีคุณภาพไม่ด้อยไปกว่าผู้ชาย เราจึงไม่อยากเสียพนักงานผู้หญิงไปเพราะเรื่องที่เขาต้องดูแลลูก เราจึงสร้างนโยบายอำนวยความสะดวกเพื่อทำให้เขาสะดวกใจจะกลับมา”
แม้การลาหยุดอย่างยาวนานจะดูเหมือนเป็นการเพิ่มภาระให้แก่พนักงานคนอื่นๆ แต่นาฏฤดีมองอีกมุมว่าเป็นการสนับสนุนความสัมพันธ์ของคนในองค์กรทางอ้อม เพราะเหล่าคุณแม่จะรู้สึก ‘ขอบคุณ’ เพื่อนๆ ที่ช่วยเหลือ ทำให้เกิดทีมเวิร์คมากขึ้น อีกทั้งคนที่ทำงานยังได้เรียนรู้เนื้องานด้านอื่นๆ นอกเหนือจากความรับผิดชอบในยามปกติ ทำให้เพิ่มศักยภาพการทำงานและองค์ความรู้ของตนเอง
แน่นอนว่าทาง DTAC ย่อมมีพื้นที่อำนวยความสะดวกให้คุณแม่ซึ่งกลับมาทำงานแล้วเช่นกัน เป็นต้นว่าห้องปั๊มนมพร้อมตู้เย็นสำหรับเก็บนม สนามเด็กเล่นในห้อง Play Room แม้กระทั่งนโยบายการทำงานแบบ flexible hours ที่มีอยู่แต่เดิมก็ทำให้ผู้หญิงสามารถจัดสรรเวลาในการทำงานและดูแลลูกได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
“สุดท้าย แม้นโยบายเหล่านี้จะทำให้ดูเหมือนบริษัทเสียเงินไป แต่จากการที่ได้ยิน feedback ต่างๆ ก็ทำให้รู้ว่าบางอย่างที่ได้ตอบแทนกลับมามีค่ามากกว่าตัวเงินเสียด้วยซ้ำ ดังนั้น เราไม่ได้สูญเสียเงินไปโดยเปล่าประโยชน์ แต่เราทำคุณูปการต่อพนักงาน ทำให้พนักงานมีศักยภาพและมีความสุขในการทำงาน ซึ่งช่วยให้ ผลิตภาพ (productivity) และประสิทธิภาพ (efficiency) เพิ่มขึ้น กลายเป็นผลประโยชน์ที่ได้รับร่วมกันทุกฝ่าย” นาฏฤดีกล่าวพร้อมรอยยิ้มแห่งความเชื่อมั่น
ถอดบทเรียนความเข้าใจจากไทยและต่างประเทศ
หลายคนอาจเกิดข้อสงสัยว่าบริษัทเอกชนขนาดใหญ่อย่าง DTAC สามารถสร้างนโยบายเอื้ออำนวยแก่ผู้หญิงเหล่านี้ได้ แต่สำหรับสถานประกอบการที่มีทุนน้อยกว่า ควรทำอย่างไร
“บางครั้งก็เข้าใจว่าบริษัทก็กังวลเรื่องต้นทุน จึงอยากให้กำลังใจว่าของบางอย่างไม่จำเป็นต้องใช้เงิน แต่ใช้ความเข้าใจ” ผู้บริหารของ DTAC ยกตัวอย่างว่าการกั้นที่จอดรถใกล้ลิฟต์สำหรับพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือเจ็บป่วยก็เป็นหนึ่งในนโยบายที่ไม่ต้องอาศัยเงินลงทุน
“สิ่งนี้ทำได้ด้วยความเข้าใจของผู้บริหาร จากประสบการณ์ของ DTAC เองไม่ได้รู้สึกว่าเป็นเรื่องยาก เพราะผู้บริหารทุกคนต่างสนับสนุน เราต่างคิดง่ายๆ เลยว่ามันเป็นสิ่งที่สมควรทำและต้องช่วยกัน ไม่ปล่อยให้ผู้หญิงเป็นฝ่ายรับผิดชอบต่อสู้อยู่เพียงคนเดียว เพราะฉะนั้นถ้ามีความเข้าใจ บริษัทก็จะสามารถทำได้”
ดังนั้น นาฏฤดีจึงมองว่าความเปลี่ยนแปลงทุกอย่างที่เกิดขึ้นในสังคมต้องเริ่มต้นจากการเปลี่ยนวิธีคิด (mindset) ของคนทุกคน ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะผู้หญิงที่ต้องตระหนักว่าตนสามารถเรียกร้องสวัสดิการต่างๆ ตามสิทธิของตัวเองได้ ถึงจะส่งผลไปยังระดับมหภาคอย่างการสร้างนโยบายหรือกฎหมายจากภาครัฐ
ด้านผศ.ดร.มนสิการเพิ่มเติมเรื่องสิทธิประโยชน์ของแม่ในที่ทำงานอย่างการขยายวันลาคลอดว่า สามารถใช้ความรู้เชิงจิตวิทยาเกี่ยวกับพัฒนาการของมนุษย์ร่วมกับการทำ cost benefit analysis ที่ได้รับเพิ่มขึ้นจากการเพิ่มวันลา เพื่อทำให้สังคมได้เห็นประโยชน์และช่วยผลักดันกันในวงกว้างต่อไป
“ประเทศไทยตอนนี้ให้สิทธิผู้หญิงลาคลอดได้ 98 วัน เดิมมีไว้เพื่อให้พักฟื้นจากการคลอด แต่ตอนนี้วัตถุประสงค์ไม่ใช่เพื่อพักฟื้นอย่างเดียวแล้ว มันมีไว้เพื่อให้แม่ได้ดูแลบุตรด้วย แต่ประเด็นหนึ่งจากการวิจัยคือ เมื่อ 3 เดือนผ่านไป ผู้หญิงยังไม่พร้อมกลับไปทำงาน หลายคนจึงตัดสินใจลาออก เพราะฉะนั้นการขยายวันลาคลอดจะช่วยรักษาคุณแม่ให้อยู่ในกำลังแรงงานได้”
อย่างไรก็ตาม อาจารย์จากสถาบันวิจัยประชากรและสังคมให้ความเห็นว่ารูปแบบการทำงานของสถานประกอบการของไทยมีความหลากหลาย และคนบางส่วนยังกังวลว่าการเพิ่มวันลาคลอดจะกลายเป็นภาระนายจ้างหรือรัฐบาล ฉะนั้น ประเทศไทยจึงจำเป็นต้องเรียนรู้ต้นแบบสวัสดิการสตรีจากหลายประเทศเพื่อค้นหารูปแบบที่ตอบโจทย์กับบริบทสังคมไทยมากที่สุด
โดยตัวอย่างนโยบายวันลาคลอดที่ผศ.ดร.มนสิการกล่าวถึง ได้แก่ นโยบายจากประเทศออสเตรเลียที่หยุดได้สูงสุดถึง 24 เดือน โดยได้รับเงินเดือนทั้ง 24 เดือน แต่อาจไม่เต็มจำนวน หรือประเทศเบลเยียมที่ลาหยุดได้ 9.5 เดือนและมอบวันลาให้คุณพ่ออีก 3 เดือน
นอกจากนี้เธอยังเสนอให้รูปแบบการทำงานของสถานประกอบการมีความยืดหยุ่นมากขึ้น “สิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบันคือเวลาทำงานค่อนข้างตายตัว และเราต้องจัดการชีวิตที่เหลือให้ลงตัวกับเวลานี้ เพราะฉะนั้น เราควรมีนโยบายเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน ซึ่งมีได้หลากหลายรูปแบบเช่นกัน”
ตัวอย่างที่เธอยกมาคือประเทศอังกฤษซึ่งถือว่ามีความยืดหยุ่นในการทำงานสูง เพราะมีรูปแบบให้เลือกหลากหลาย ทั้งงาน part time งานที่กำหนดเวลาต่อวันตายตัว (compressed hours) ทำงานที่บ้าน (home working) งานที่ลูกจ้างตกลงชั่วโมงทำงานกับนายจ้างในลักษณะรายปี (time banking) และอื่นๆ อีกมากมาย
ขณะเดียวกัน ประเทศอังกฤษยังมีกฎหมายเรื่องการอำนวยความสะดวกให้แม่ลูกอ่อนในสถานประกอบการ เป็นต้นว่าพระราชบัญญัติความเสมอภาคหรือความเท่าเทียม ปี 2010 ระบุว่านายจ้างต้องจัดหาพื้นที่สำหรับลูกจ้างเพื่อปั๊มน้ำนมหรือให้นมบุตร และพระราชบัญญัติเด็กและครอบครัวปี 2014 ที่เปิดโอกาสให้ลูกจ้างสตรีสามารถเจรจาขอยืดหยุ่นเวลาการทำงานกับนายจ้างเพื่อให้นมบุตรเป็นเวลา 3 เดือนหลังจากกลับมาทำงาน
“นี่คือกฎหมายประเทศต่างๆ ที่เมืองไทยอาจลองดูเป็นตัวอย่างเพื่อให้แม่มี Work-Life Balance มากขึ้น” ผศ.ดร.มนสิการทิ้งท้าย
ก้าวต่อไปของการสร้าง Work-Life Balance ในระบบทุนนิยมและสังคมสูงวัย
ในภาพใหญ่ของสังคม การสร้าง Work-Life Balance ให้กับแม่หรือแม้กระทั่งคนทำงานทั่วไปไม่ได้มีไว้เพื่อความสุขในชีวิตเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างพลเมืองรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพ และเตรียมตัวรับมือกับภาวะสังคมสูงวัยที่กำลังจะมาถึง
“สสส. มองภาพสังคมไทยที่กำลังจะเป็นสังคมสูงวัยว่า คนวัยแรงงานอย่างเราไม่ได้ถูกเรียกร้องให้มีเวลาเลี้ยงดูลูกควบคู่ไปกับการทำงานเสริมสร้างเศรษฐกิจประเทศอย่างเดียว แต่เราต้องเลี้ยงดูพ่อแม่ที่อายุมากด้วย ดังนั้นภาระของคนทำงานจะเพิ่มขึ้นอีกมากในอีกไม่ช้า เนื่องจากจำนวนผู้สูงอายุมากขึ้น” ณัฐยาวิเคราะห์ “จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องชวนสถานประกอบการมาช่วยกันคิดว่าในเมื่อคนวัยแรงงานอยู่ในมือคุณเยอะมาก เราจะทำอย่างไรให้สังคมเดินหน้าต่อไปได้และเกิดความสุขความพึงพอใจ”
ตัวแทนจากทางสสส.มองว่าระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยมเรียกร้องให้คนทำงานและสร้างแรงงานจำนวนมากขึ้นเพื่อขับเคลื่อนประเทศ แต่ขณะเดียวกัน ธรรมชาติของเศรษฐกิจกลับไม่เอื้อต่อการสร้างครอบครัวของคนรุ่นใหม่ หรือยิ่งไปกว่านั้นคือไม่เอื้อต่อการดูแลผู้สูงอายุในบ้านหรือเลี้ยงดูลูกหลานให้มีคุณภาพ เพราะคนทำงานไม่สามารถจัดสรรเวลาให้กับครอบครัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ
“เราอาจจะต้องเติมหัวใจ เติมคำว่าครอบครัวใส่เข้าไประบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยมนี้ เราไม่ได้คิดว่าประเทศต้องยกเลิกระบบทุนนิยมเพื่อไปใช้ระบบอื่น แต่เราต้องสร้างสมดุลการทำงานใหม่ สร้างภาพว่าในอีก 20 ปีข้างหน้า เราอยากเห็นคนรุ่นใหม่เป็นแบบใด ต้องวางยุทธศาสตร์การพัฒนาคนเป็นอย่างไร เอาทุกมิติที่เกี่ยวข้องกับคนมาคุยกัน และวางแผนว่าจะต้องทำอย่างไรบ้างในแต่ละมิติ เช่น มิติของเศรษฐกิจ มิติสาธารณสุข มิติการศึกษา”
ณัฐยาไม่ปฏิเสธว่าการขับเคลื่อนเรื่อง Work-Life Balance ต้องอาศัยความร่วมมือด้านนโยบายจากรัฐ เพื่อนำไปสู่การพัฒนาสังคมในวงกว้าง แต่การเปลี่ยนนโยบายมักต้องใช้เวลานาน ทำให้เธอมองหาแนวทางที่เป็น ‘quick win’ มาดำเนินการล่วงหน้าไปก่อน
“quick win ที่เราคิดว่าจะทำเลยทันทีคือหาเพื่อนร่วมทาง เราจะจับมือกับสถานประกอบการที่ทำเรื่อง Work-Life Balance เพื่อรวมกลุ่มกับคนที่คิดคล้ายกัน อย่าง DTAC และสถานประกอบการอีกหลายบริษัทในเครือองค์กรสุขภาวะ สร้างให้เกิดพลังกลุ่มและสร้างแรงบันดาลใจให้สถานประกอบการอีกหลายๆ แห่ง แล้วระหว่างนั้นเราก็จะช่วยกันขยับเชิงนโยบายไปด้วยกัน”
ปัจจุบัน เครือข่ายดังกล่าวมีสถานประกอบการที่เป็นสมาชิกอยู่เกือบหมื่นองค์กรและมีองค์กรที่เป็นศูนย์เรียนรู้ราวพันแห่งทั่วประเทศ ในอนาคต ณัฐยาเชื่อว่าจะมีเพิ่มมากขึ้นและเป็นพลังสำคัญในการสร้างความเปลี่ยนแปลง
“การรวมกลุ่มและบทเรียนจากองค์กรต้นแบบทั้งหลายจะเป็นทั้งคู่มือและแหล่งข้อมูลที่ช่วยยืนยันให้สถานประกอบการอื่นๆ กล้าตัดสินใจและเปลี่ยนวิธีคิด เพราะพิสูจน์แล้วว่ามีแต่ได้กับได้ นายจ้างได้ ลูกจ้างได้ สังคมได้ ประเทศชาติได้ ไม่มีอะไรจะเสียเลย เพียงแค่ลงมือทำ แล้วนโยบายดีๆจากรัฐจะตามมา” ณัฐยากล่าวทิ้งท้ายงานเสวนา
ชมคลิปงานเสวนา เสวนาสาธารณะ “Work-ไร้-Balance : งาน-ครอบครัว เลือกได้ไม่ต้องแลก” ได้ที่
