fbpx

คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อยไปหรือเปล่า?

หากใครได้เห็นประวัติการทำงานของผู้เขียน คงฟันธงทันทีว่าผมเป็นชาวมิลเลนเนียลส์ (millennials) นักเปลี่ยนงาน (job hopper) เพราะโดยเฉลี่ยแล้วผมเปลี่ยนงานแทบทุกปี ซึ่งบางแห่งอยู่ได้เพียงเดือนเศษเท่านั้นก่อนตัดสินใจโบกมือลา

บางคนอาจตราหน้าว่าผมเป็นหนึ่งในพวก ‘เด็กสมัยนี้’ ที่ไม่มีน้ำอดน้ำทน เจอกับปัญหานิดหน่อยก็ถอยหนี ผมฟังประโยคนี้ทีไรก็อดไม่ได้ที่จะยักไหล่ เพราะในเมื่อเรามีทางเลือกอื่นที่น่าสนใจกว่าก็ไม่เห็นมีความจำเป็นใดๆ ที่ต้องทน

หากย้อนกลับไปเมื่อ 5 ทศวรรษก่อน การเปลี่ยนงานบ่อยของคนรุ่นใหม่อาจถูกวินิจฉัยโดยนักจิตวิทยาว่าเป็นพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ที่เรียกว่า ‘Hobo Syndrome’ อีกทั้งยังขัดต่อแนวคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับการทำงานที่เชิดชูการสั่งสมประสบการณ์บนเส้นทางอาชีพโดยจงรักภักดีกับองค์กรเดิม โดยที่องค์กรนั้นก็จะตอบแทนความภักดีดังกล่าวด้วยการเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือน

แต่แนวคิดดังกล่าวถูกสั่นคลอนอย่างรุนแรงเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ความจงรักภักดีต่อองค์กรถูกตอบแทนด้วยซองขาวเชิญออกพร้อมกับคำขอบคุณและเงินชดเชย พนักงานจำนวนมากเริ่มรู้สึกว่าตนเองไม่ต่างจากเครื่องจักรที่บริษัทสามารถตัดสินใจถอดปลั๊กอย่างไม่ไยดีหากมีความจำเป็น

เมื่อบริษัทไม่สามารถตอบโจทย์ด้าน ‘ความมั่นคง’ ในหน้าที่การงานเฉกเช่นในอดีต เหล่าพนักงานจึงหาวิธีจัดการเส้นทางอาชีพของตัวเองโดยไม่ต้องพึ่งพาบริษัท นำไปสู่กระแสการเปลี่ยนงานเชิงกลยุทธ์เพื่อเป็นวิธีพัฒนาทักษะ แสวงหาความก้าวหน้า และเพิ่มเงินเดือน

การเปลี่ยนงานบ่อยจากที่เคยเป็น ‘ตราบาป’ กลับกลายเป็นเรื่องสามัญธรรมดาในหลายอุตสาหกรรม อีกทั้งยังสามารถใช้เป็นตัวชี้วัดในตลาดแรงงานที่สำคัญ และอาจดีต่อบริษัทในระยะยาวอีกด้วย

เปลี่ยนงานทำไม?

คนจำนวนไม่น้อยที่ตลอดเส้นทางอาชีพแทบไม่เคยเปลี่ยนงาน อาจสงสัยว่าคนที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ นั้นเปลี่ยนงานไปทำไม

เหตุผลแรกที่หลายคนตอบต้องตรงกันคือการแสวงหาประสบการณ์ในตำแหน่งและองค์กรใหม่ สั่งสม ‘เครื่องมือ’ ใส่กล่องให้สามารถมองความท้าทายได้อย่างรุ่มรวยและลึกซึ้งยิ่งขึ้นเมื่อเทียบกับคนที่ทำงานในตำแหน่งและองค์กรเดิมอย่างยาวนาน การเคยผ่านงานที่หลากหลายยังช่วยเปิดโอกาสให้เราสามารถทำงานได้หลากหลายสายงานในอนาคตอีกด้วย

ตัวผู้เขียนเองก็ผ่านการทำงานตั้งแต่องค์กรไม่แสวงหากำไรขนาดกลาง สตาร์ตอัปด้านการวิจัยขนาดเล็ก ธนาคารข้ามชาติยักษ์ใหญ่ ก่อนจะลงหลักปักฐานกลับมาช่วยธุรกิจครอบครัว ประสบการณ์แต่ละแห่งในตำแหน่งที่แตกต่างกันช่วยให้สามารถรับมือกับปัญหาได้ด้วยการมองผ่านหลายมุม และที่สำคัญคือการได้โครงข่ายสายสัมพันธ์จากที่ทำงานแต่ละแห่งซึ่งเป็นเสมือนทีมที่ปรึกษาที่เราสามารถทักไปสอบถามพูดคุยได้ในเรื่องที่พวกเขาเชี่ยวชาญ

แม้คำกล่าวอ้างข้างต้นอาจดูเลื่อนลอย แต่หากพิจารณาจาก ‘รายได้’ ที่เพิ่มขึ้นจากการตัดสินใจเปลี่ยนงานก็สะท้อนได้ชัดเจนว่า องค์กรมองว่าการมีประสบการณ์ที่หลากหลายช่วยสร้าง ‘มูลค่าเพิ่ม’ ให้แก่องค์กร แม้ว่าจะต้องสิ้นเปลืองทรัพยากรทั้งเงินทั้งเวลาเพื่อคัดเลือกผู้สมัครและจัดการฝึกอบรมพนักงานใหม่ก็ตาม

การแสวงหาเงินเดือนที่สูงขึ้นเป็นเหตุผลลำดับสองที่คนจำนวนไม่น้อยเลือกที่จะเปลี่ยนงาน มีการศึกษาพบว่าพนักงานทั่วไปที่อยู่ในองค์กรเดิมจะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นเฉลี่ยราว 3 เปอร์เซ็นต์ในแต่ละปี เมื่อหักกลบลบกับอัตราเงินเฟ้อ รายได้ส่วนที่เพิ่มขึ้นมาก็แทบไม่เหลืออะไร แต่ในทางกลับกัน การเปลี่ยนงานในแต่ละครั้งอาจทำให้เราได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นตั้งแต่ 10 เปอร์เซ็นต์ หรือบางครั้งอาจเพิ่มมากกว่าเท่าตัวเลยด้วยซ้ำ

แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าเราควรจะเปลี่ยนงานบ่อยๆ จนถึงวันเกษียณอายุ เพราะมีการศึกษาพบว่าในระยะยาว คนที่ทำงานกับองค์กรเดิมเพื่อสั่งสมประสบการณ์กลับมีรายได้สูงกว่าคนที่เปลี่ยนงานแบบไม่ยอมหยุด กล่าวคือพฤติกรรมเปลี่ยนงานแทบทุกปีคือสิ่งพึงประสงค์ในช่วงวัยหนึ่งเท่านั้น แต่เมื่อเก็บเกี่ยวทักษะที่หลากหลายจนเพียงพอก็ต้องหาที่มั่นเพื่อลงหลักปักฐาน โดยเปลี่ยนงานได้บ้างแต่อาจปรับความถี่เป็นทุกๆ 3–4 ปี ไม่ใช่ทุกปีเช่นสมัยหนุ่มสาว

ที่สำคัญ การเปลี่ยนงานไม่ควรกระทำอย่างบุ่มบ่าม แต่ต้องดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไป หากรู้สึกว่างานที่ทำอยู่นั้นไม่ตอบโจทย์ชีวิตหรือมองไม่เห็นอนาคต เราควรเริ่มจากการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจแล้วลองหย่อนใบสมัคร เมื่อมั่นใจว่าได้งานแน่นอน ค่อยประกาศตัวว่าจะลาออก พร้อมกับจัดการช่วงเปลี่ยนผ่านอย่างมืออาชีพเพื่อรักษาสายสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงานเดิมเอาไว้

‘การเปลี่ยนงาน’ ในฐานะดัชนีชี้วัดทางเศรษฐกิจ

คนจำนวนไม่น้อยอาจคิดว่าเหล่ามิลเลนเนียลส์และเจน Z (Generation Z) คือผู้ริเริ่มเทรนด์การเปลี่ยนงานบ่อยเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานยุคเบบีบูมเมอร์ที่จงรักภักดีต่อองค์กรมากกว่า สิ่งนี้ยืนยันได้ด้วยข้อมูลจากสำนักงานสถิติแรงงานของสหรัฐฯ ที่ระบุว่าแรงงานอายุ 20-24 ปีมักเปลี่ยนงานแทบทุกปี ขณะที่แรงงานอายุ 35-44 ปี เปลี่ยนงานเฉลี่ยทุก 5 ปี

มองเผินๆ คำกล่าวตำหนิเหล่า ‘เด็กสมัยนี้’ ก็ดูสมเหตุสมผลดี แต่หากมองอย่างพินิจพิเคราะห์ก็อาจรู้สึกว่ามีอะไรแปลกแปร่งเพราะการเทียบข้างต้นนั้นไม่ต่างจากการเปรียบเทียบระหว่างแอปเปิลกับส้ม สาเหตุก็เพราะแรงงานอายุน้อยย่อมมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยกว่าอยู่แล้ว เพราะเป็นวัยที่พร้อมรับความเสี่ยงเพื่อแสวงหางานที่ชอบ ขณะที่แรงงานวัยกลางคนย่อมรับความเสี่ยงได้ต่ำกว่า เพราะมีภาระหนี้สินและสารพัดค่าใช้จ่ายที่ทำให้การตัดสินใจเปลี่ยนงานยากกว่า หรือพูดอีกอย่างคือต้องคำนึงถึงความมั่นคงเป็นสำคัญ สถิติด้านบนจึงเป็นเรื่องแสนธรรมดาโดยยากที่จะสรุปได้ว่าเป็นเพราะเจเนอเรชัน

แล้วถ้าเทียบแบบ ‘ส้ม’ กับ ‘ส้ม’ ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร?

หากตีกรอบพิจารณาเฉพาะแรงงานอเมริกันอายุ 20-24 ปี โดยลองเทียบกันระหว่างคนมิลเลนเนียส์ในช่วงที่พวกเขามีอายุ 20-24 ปี กับคนเบบีบูมเมอร์ในสมัยที่กำลังอยู่ในช่วงอายุ 20-24 ปีเท่ากัน เชื่อไหมครับว่าเหล่ามิลเลนเนียลส์กลับเปลี่ยนงานน้อยกว่าเบบี้บูมเมอร์เสียด้วยซ้ำ แต่นั่นไม่ใช่เรื่องน่าดีใจ เพราะแนวโน้มการเปลี่ยนงานที่น้อยลงอาจสะท้อนภาวะเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ โดยที่เหล่าแรงงานต้องกอดงานเดิมไว้ให้มั่นคงเพราะกลัวว่าจะว่างงาน ในทางกลับกันหากเศรษฐกิจดูดีมีอนาคต เหล่าแรงงานก็สามารถย้ายงานได้อย่างมั่นใจ เพราะต่อให้เจอปัญหาจนต้องลาออกอีกครั้ง ก็ยังสามารถหางานใหม่ได้อย่างไม่ยากเย็น

แรงงานคนรุ่นใหม่จำนวนมากยังหาเลี้ยงชีพด้วย ‘เศรษฐกิจแพลตฟอร์ม’ ไม่ว่าจะเป็นการขับรถส่งของ ส่งอาหาร ส่งคน หรือให้บริการต่างๆ โดยจำนวนแรงงานเหล่านี้เติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดดในช่วงการระบาดของโควิด-19 อย่างไรก็ตาม แม้คนกลุ่มนี้จะถือว่า ‘มีงานทำ’ ในทางเศรษฐศาสตร์เพราะยังสามารถหารายได้เข้ากระเป๋า แต่พวกเขาและเธอแทบไม่มีหลักประกันความมั่นคงและไร้อำนาจต่อรองกับแพลตฟอร์ม เพราะตนเองไม่ได้มีสถานะเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ

อาจจะเป็นข้อเสนอที่แปลกแปร่งไปสักหน่อยหากผู้เขียนจะบอกว่า คนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน ‘เปลี่ยนงานน้อยเกินไป’ และควรเปลี่ยนงานให้มากกว่านี้เพื่อให้พนักงานได้เจอกับงานที่ชอบ ส่วนนายจ้างก็ได้เจอกับลูกจ้างที่ใช่ ก่อนจะตกลงปลงใจอยู่ด้วยกันไปยาวๆ โดยภาครัฐสามารถยื่นมีมาช่วยด้วยการเพิ่มหลักประกันการว่างงานเพื่อสนับสนุนให้คนกล้าที่จะเปลี่ยนงานบ่อยยิ่งขึ้นนั่นเอง


เอกสารประกอบการเขียน

Labor Market Fluidity and Economic Performance

The Case for Job Hopping

Why Job Hopping Is OK

Millennials, Gen Z are job-hopping, but contrary to popular belief, maybe not enough

MOST READ

Economy

12 Dec 2018

‘รวยกระจุก จนกระจาย’ ระดับสาหัส: ความเหลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจไทยในศตวรรษที่ 21

ธนสักก์ เจนมานะ ใช้ข้อมูลและระเบียบวิธีวิจัยใหม่ล่าสุดสำรวจสถานการณ์ความเหลื่อมล้ำไทยที่ ‘สาหัส’ เป็นอันดับต้นๆ ของโลก

ธนสักก์ เจนมานะ

12 Dec 2018

Economy

15 Mar 2018

การท่องเที่ยวกับเศรษฐกิจไทย

พิพัฒน์ เหลืองนฤมิตชัย ตั้งคำถาม ใครได้ประโยชน์จากการท่องเที่ยวบูม และเราจะบริหารจัดการผลประโยชน์และสร้างความยั่งยืนให้กับรายได้จากการท่องเที่ยวได้อย่างไร

พิพัฒน์ เหลืองนฤมิตชัย

15 Mar 2018

Economy

19 Mar 2018

ทางออกอยู่ที่ทุนนิยม

ในยามหัวเลี้ยวหัวต่อของบ้านเมือง ผู้คนสิ้นหวังกับปัจจุบัน หวาดหวั่นต่ออนาคต และสั่นคลอนกับอดีตของตนเอง
วีระยุทธ กาญจน์ชูฉัตร เสนอทุนนิยมให้เป็น ‘grand strategy’ ใหม่ของประเทศไทย

วีระยุทธ กาญจน์ชูฉัตร

19 Mar 2018

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

Allow All
Manage Consent Preferences
  • Always Active

Save