หากใครได้เห็นประวัติการทำงานของผู้เขียน คงฟันธงทันทีว่าผมเป็นชาวมิลเลนเนียลส์ (millennials) นักเปลี่ยนงาน (job hopper) เพราะโดยเฉลี่ยแล้วผมเปลี่ยนงานแทบทุกปี ซึ่งบางแห่งอยู่ได้เพียงเดือนเศษเท่านั้นก่อนตัดสินใจโบกมือลา
บางคนอาจตราหน้าว่าผมเป็นหนึ่งในพวก ‘เด็กสมัยนี้’ ที่ไม่มีน้ำอดน้ำทน เจอกับปัญหานิดหน่อยก็ถอยหนี ผมฟังประโยคนี้ทีไรก็อดไม่ได้ที่จะยักไหล่ เพราะในเมื่อเรามีทางเลือกอื่นที่น่าสนใจกว่าก็ไม่เห็นมีความจำเป็นใดๆ ที่ต้องทน
หากย้อนกลับไปเมื่อ 5 ทศวรรษก่อน การเปลี่ยนงานบ่อยของคนรุ่นใหม่อาจถูกวินิจฉัยโดยนักจิตวิทยาว่าเป็นพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ที่เรียกว่า ‘Hobo Syndrome’ อีกทั้งยังขัดต่อแนวคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับการทำงานที่เชิดชูการสั่งสมประสบการณ์บนเส้นทางอาชีพโดยจงรักภักดีกับองค์กรเดิม โดยที่องค์กรนั้นก็จะตอบแทนความภักดีดังกล่าวด้วยการเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือน
แต่แนวคิดดังกล่าวถูกสั่นคลอนอย่างรุนแรงเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ความจงรักภักดีต่อองค์กรถูกตอบแทนด้วยซองขาวเชิญออกพร้อมกับคำขอบคุณและเงินชดเชย พนักงานจำนวนมากเริ่มรู้สึกว่าตนเองไม่ต่างจากเครื่องจักรที่บริษัทสามารถตัดสินใจถอดปลั๊กอย่างไม่ไยดีหากมีความจำเป็น
เมื่อบริษัทไม่สามารถตอบโจทย์ด้าน ‘ความมั่นคง’ ในหน้าที่การงานเฉกเช่นในอดีต เหล่าพนักงานจึงหาวิธีจัดการเส้นทางอาชีพของตัวเองโดยไม่ต้องพึ่งพาบริษัท นำไปสู่กระแสการเปลี่ยนงานเชิงกลยุทธ์เพื่อเป็นวิธีพัฒนาทักษะ แสวงหาความก้าวหน้า และเพิ่มเงินเดือน
การเปลี่ยนงานบ่อยจากที่เคยเป็น ‘ตราบาป’ กลับกลายเป็นเรื่องสามัญธรรมดาในหลายอุตสาหกรรม อีกทั้งยังสามารถใช้เป็นตัวชี้วัดในตลาดแรงงานที่สำคัญ และอาจดีต่อบริษัทในระยะยาวอีกด้วย
เปลี่ยนงานทำไม?
คนจำนวนไม่น้อยที่ตลอดเส้นทางอาชีพแทบไม่เคยเปลี่ยนงาน อาจสงสัยว่าคนที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ นั้นเปลี่ยนงานไปทำไม
เหตุผลแรกที่หลายคนตอบต้องตรงกันคือการแสวงหาประสบการณ์ในตำแหน่งและองค์กรใหม่ สั่งสม ‘เครื่องมือ’ ใส่กล่องให้สามารถมองความท้าทายได้อย่างรุ่มรวยและลึกซึ้งยิ่งขึ้นเมื่อเทียบกับคนที่ทำงานในตำแหน่งและองค์กรเดิมอย่างยาวนาน การเคยผ่านงานที่หลากหลายยังช่วยเปิดโอกาสให้เราสามารถทำงานได้หลากหลายสายงานในอนาคตอีกด้วย
ตัวผู้เขียนเองก็ผ่านการทำงานตั้งแต่องค์กรไม่แสวงหากำไรขนาดกลาง สตาร์ตอัปด้านการวิจัยขนาดเล็ก ธนาคารข้ามชาติยักษ์ใหญ่ ก่อนจะลงหลักปักฐานกลับมาช่วยธุรกิจครอบครัว ประสบการณ์แต่ละแห่งในตำแหน่งที่แตกต่างกันช่วยให้สามารถรับมือกับปัญหาได้ด้วยการมองผ่านหลายมุม และที่สำคัญคือการได้โครงข่ายสายสัมพันธ์จากที่ทำงานแต่ละแห่งซึ่งเป็นเสมือนทีมที่ปรึกษาที่เราสามารถทักไปสอบถามพูดคุยได้ในเรื่องที่พวกเขาเชี่ยวชาญ
แม้คำกล่าวอ้างข้างต้นอาจดูเลื่อนลอย แต่หากพิจารณาจาก ‘รายได้’ ที่เพิ่มขึ้นจากการตัดสินใจเปลี่ยนงานก็สะท้อนได้ชัดเจนว่า องค์กรมองว่าการมีประสบการณ์ที่หลากหลายช่วยสร้าง ‘มูลค่าเพิ่ม’ ให้แก่องค์กร แม้ว่าจะต้องสิ้นเปลืองทรัพยากรทั้งเงินทั้งเวลาเพื่อคัดเลือกผู้สมัครและจัดการฝึกอบรมพนักงานใหม่ก็ตาม
การแสวงหาเงินเดือนที่สูงขึ้นเป็นเหตุผลลำดับสองที่คนจำนวนไม่น้อยเลือกที่จะเปลี่ยนงาน มีการศึกษาพบว่าพนักงานทั่วไปที่อยู่ในองค์กรเดิมจะได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นเฉลี่ยราว 3 เปอร์เซ็นต์ในแต่ละปี เมื่อหักกลบลบกับอัตราเงินเฟ้อ รายได้ส่วนที่เพิ่มขึ้นมาก็แทบไม่เหลืออะไร แต่ในทางกลับกัน การเปลี่ยนงานในแต่ละครั้งอาจทำให้เราได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นตั้งแต่ 10 เปอร์เซ็นต์ หรือบางครั้งอาจเพิ่มมากกว่าเท่าตัวเลยด้วยซ้ำ
แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าเราควรจะเปลี่ยนงานบ่อยๆ จนถึงวันเกษียณอายุ เพราะมีการศึกษาพบว่าในระยะยาว คนที่ทำงานกับองค์กรเดิมเพื่อสั่งสมประสบการณ์กลับมีรายได้สูงกว่าคนที่เปลี่ยนงานแบบไม่ยอมหยุด กล่าวคือพฤติกรรมเปลี่ยนงานแทบทุกปีคือสิ่งพึงประสงค์ในช่วงวัยหนึ่งเท่านั้น แต่เมื่อเก็บเกี่ยวทักษะที่หลากหลายจนเพียงพอก็ต้องหาที่มั่นเพื่อลงหลักปักฐาน โดยเปลี่ยนงานได้บ้างแต่อาจปรับความถี่เป็นทุกๆ 3–4 ปี ไม่ใช่ทุกปีเช่นสมัยหนุ่มสาว
ที่สำคัญ การเปลี่ยนงานไม่ควรกระทำอย่างบุ่มบ่าม แต่ต้องดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไป หากรู้สึกว่างานที่ทำอยู่นั้นไม่ตอบโจทย์ชีวิตหรือมองไม่เห็นอนาคต เราควรเริ่มจากการมองหาตำแหน่งที่น่าสนใจแล้วลองหย่อนใบสมัคร เมื่อมั่นใจว่าได้งานแน่นอน ค่อยประกาศตัวว่าจะลาออก พร้อมกับจัดการช่วงเปลี่ยนผ่านอย่างมืออาชีพเพื่อรักษาสายสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงานเดิมเอาไว้
‘การเปลี่ยนงาน’ ในฐานะดัชนีชี้วัดทางเศรษฐกิจ
คนจำนวนไม่น้อยอาจคิดว่าเหล่ามิลเลนเนียลส์และเจน Z (Generation Z) คือผู้ริเริ่มเทรนด์การเปลี่ยนงานบ่อยเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานยุคเบบีบูมเมอร์ที่จงรักภักดีต่อองค์กรมากกว่า สิ่งนี้ยืนยันได้ด้วยข้อมูลจากสำนักงานสถิติแรงงานของสหรัฐฯ ที่ระบุว่าแรงงานอายุ 20-24 ปีมักเปลี่ยนงานแทบทุกปี ขณะที่แรงงานอายุ 35-44 ปี เปลี่ยนงานเฉลี่ยทุก 5 ปี
มองเผินๆ คำกล่าวตำหนิเหล่า ‘เด็กสมัยนี้’ ก็ดูสมเหตุสมผลดี แต่หากมองอย่างพินิจพิเคราะห์ก็อาจรู้สึกว่ามีอะไรแปลกแปร่งเพราะการเทียบข้างต้นนั้นไม่ต่างจากการเปรียบเทียบระหว่างแอปเปิลกับส้ม สาเหตุก็เพราะแรงงานอายุน้อยย่อมมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยกว่าอยู่แล้ว เพราะเป็นวัยที่พร้อมรับความเสี่ยงเพื่อแสวงหางานที่ชอบ ขณะที่แรงงานวัยกลางคนย่อมรับความเสี่ยงได้ต่ำกว่า เพราะมีภาระหนี้สินและสารพัดค่าใช้จ่ายที่ทำให้การตัดสินใจเปลี่ยนงานยากกว่า หรือพูดอีกอย่างคือต้องคำนึงถึงความมั่นคงเป็นสำคัญ สถิติด้านบนจึงเป็นเรื่องแสนธรรมดาโดยยากที่จะสรุปได้ว่าเป็นเพราะเจเนอเรชัน
แล้วถ้าเทียบแบบ ‘ส้ม’ กับ ‘ส้ม’ ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร?
หากตีกรอบพิจารณาเฉพาะแรงงานอเมริกันอายุ 20-24 ปี โดยลองเทียบกันระหว่างคนมิลเลนเนียส์ในช่วงที่พวกเขามีอายุ 20-24 ปี กับคนเบบีบูมเมอร์ในสมัยที่กำลังอยู่ในช่วงอายุ 20-24 ปีเท่ากัน เชื่อไหมครับว่าเหล่ามิลเลนเนียลส์กลับเปลี่ยนงานน้อยกว่าเบบี้บูมเมอร์เสียด้วยซ้ำ แต่นั่นไม่ใช่เรื่องน่าดีใจ เพราะแนวโน้มการเปลี่ยนงานที่น้อยลงอาจสะท้อนภาวะเศรษฐกิจที่ย่ำแย่ โดยที่เหล่าแรงงานต้องกอดงานเดิมไว้ให้มั่นคงเพราะกลัวว่าจะว่างงาน ในทางกลับกันหากเศรษฐกิจดูดีมีอนาคต เหล่าแรงงานก็สามารถย้ายงานได้อย่างมั่นใจ เพราะต่อให้เจอปัญหาจนต้องลาออกอีกครั้ง ก็ยังสามารถหางานใหม่ได้อย่างไม่ยากเย็น
แรงงานคนรุ่นใหม่จำนวนมากยังหาเลี้ยงชีพด้วย ‘เศรษฐกิจแพลตฟอร์ม’ ไม่ว่าจะเป็นการขับรถส่งของ ส่งอาหาร ส่งคน หรือให้บริการต่างๆ โดยจำนวนแรงงานเหล่านี้เติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดดในช่วงการระบาดของโควิด-19 อย่างไรก็ตาม แม้คนกลุ่มนี้จะถือว่า ‘มีงานทำ’ ในทางเศรษฐศาสตร์เพราะยังสามารถหารายได้เข้ากระเป๋า แต่พวกเขาและเธอแทบไม่มีหลักประกันความมั่นคงและไร้อำนาจต่อรองกับแพลตฟอร์ม เพราะตนเองไม่ได้มีสถานะเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ
อาจจะเป็นข้อเสนอที่แปลกแปร่งไปสักหน่อยหากผู้เขียนจะบอกว่า คนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน ‘เปลี่ยนงานน้อยเกินไป’ และควรเปลี่ยนงานให้มากกว่านี้เพื่อให้พนักงานได้เจอกับงานที่ชอบ ส่วนนายจ้างก็ได้เจอกับลูกจ้างที่ใช่ ก่อนจะตกลงปลงใจอยู่ด้วยกันไปยาวๆ โดยภาครัฐสามารถยื่นมีมาช่วยด้วยการเพิ่มหลักประกันการว่างงานเพื่อสนับสนุนให้คนกล้าที่จะเปลี่ยนงานบ่อยยิ่งขึ้นนั่นเอง
เอกสารประกอบการเขียน
Labor Market Fluidity and Economic Performance
Millennials, Gen Z are job-hopping, but contrary to popular belief, maybe not enough
เรื่อง: รพีพัฒน์ อิงคสิทธิ์
