fbpx
ผู้นำมากบารมี

ผู้นำมากบารมี

ใครๆ ก็อยากเป็น ‘ผู้นำ’ และอยากได้ชื่อว่าเป็นผู้นำที่เก่ง มีคนยกย่องนับถือ แต่มีน้อยคนที่จะไปถึงระดับนั้นได้ ไม่ว่าจะในระดับองค์กร บริษัท หรือประเทศ 

น่าสงสัยว่า ‘ผู้นำมากบารมี’ (พจนานุกรมให้ความหมายคำว่า ‘บารมี’ ไว้ว่า คือคุณสมบัติที่ทำให้ยิ่งใหญ่) ที่คนให้ความเคารพรัก นับถือ ยกย่องอย่างจริงใจ มีอะไรที่ไม่เหมือนกับผู้นำที่เหลือที่คนไม่ชอบใจกันแน่?

คุณสมบัติของผู้นำที่ดีนั้น มีหนังสือและภาพยนตร์ที่เกี่ยวข้องอยู่มากมายนะครับ และดูเหมือนจะมีมากจนจาระไนกันไม่หวาดไม่ไหว 

เคธี คาพริโน (Kathy Caprino) ผู้มีอาชีพเป็นโค้ชสอนการเป็นผู้นำ นักเขียน และนักพูด กล่าวไว้ในบทความชิ้นหนึ่งของเธอในนิตยสาร Forbes ว่า 

“ดิฉันเห็นว่าหนึ่งในอุปนิสัยร่วมที่พบในตัวคนเหล่านี้ (ผู้นำมากบารมี) ที่ทำให้ต่างจากผู้นำอื่นคือ พวกเขาให้เกียรติผู้อื่นอย่างลึกซึ้งและแสดงให้เห็นถึงการให้เกียรติในหลายรูปแบบ ซึ่งรวมทั้งการให้การยอมรับและเห็นคุณค่าในแนวคิด ความเห็น ความแตกต่าง และมุมมองต่อโลกของผู้อื่น นอกจากนี้พวกเขายังแสดงความเห็นอกเห็นใจและให้เกียรติคนแต่ละคนที่พวกเขาพบเจอ”

ผู้นำเหล่านี้ให้เกียรติคนอื่นทั้งต่อหน้าและลับหลัง คนพวกนี้ไม่สติแตกเวลาคนอื่นบอกว่า พวกเขาทำอะไรไม่เข้าท่าหรือทำผิดพลาดอยู่ แต่จะรับฟังและนำไปคิดต่อ

ถ้าหากไม่ให้เกียรติลูกน้องหรือคนอื่นๆ ที่ทำงานด้วย คนเหล่านั้นก็จะทำตัวตีห่างและแปลกแยกออกไป แทนที่จะคอยสนับสนุนและทำตาม แล้วจะเหลือใครให้นำได้อีก? สุดท้ายก็จะเหลือแต่คนที่ไม่ได้นับถือผู้นำแบบนี้ แต่ทนอยู่ด้วยได้ เพราะต้องการประโยชน์บางอย่าง 

นี่อาจมองในอีกมุมหนึ่งว่าเป็นการ ‘หลอกใช้’ ผู้นำ….ก็คงไม่ผิดเช่นกัน

นีลส์ แวน ควอคิวเบก (Niels Van Quaquebeke) ผู้ช่วยศาสตราจารย์ในภาควิชาการจัดการองค์กรและบุคคลของมหาวิทยาลัยการจัดการรอตเทอร์แดนต์ เคยสำรวจในลูกจ้าง 500 คน [1] เรื่องการให้เกียรติและการแสดงออกของผู้นำ โดยตั้งเป็นคำถามว่า ‘ผู้นำที่ควรแก่การเคารพนับถือมีลักษณะเช่นใด’ และให้เขียนบรรยายลักษณะของผู้นำมากบารมีเหล่านี้ว่ามีอุปนิสัยที่แสดงออกมาให้เห็นอย่างไร

เมื่อนำข้อมูลมาจับกลุ่มคำตอบ ก็ทำให้ได้คำบรรยายที่แสดงถึงมาตรฐานที่คล้ายคลึงกันรวม 149 แบบ และเมื่อนำมาวิเคราะห์และจับกลุ่มให้เหลือน้อยลง ก็จะกลายเป็น 12 อุปนิสัย ซึ่งผมจับมัดรวมห่อให้เหลือแค่ 3 กลุ่มดังนี้คือ

กลุ่มอุปนิสัยแรกคือ การแสดงตัวว่า ‘เห็นหัว’ ลูกน้องหรือเพื่อนร่วมงาน ประกอบด้วย 

(1) แสดงความสนใจจริงจังต่อความคิดเห็นและการประเมินเรื่องต่างๆ ของลูกน้อง 
(2) ให้ข้อมูลอะไรก็ตามที่เกี่ยวข้องกับลูกน้องคนนั้น 
(3) ปฏิบัติต่อกันอย่างสุภาพ 
(4) เห็นความสำคัญของงานที่ลูกน้องทำ
(5) มองตัวลูกน้องและงานที่ทำว่าเป็นเรื่องจริงจัง 

กลุ่มที่สองคือ กลุ่ม ‘เชื่อมือ’ ได้แก่ 

(6) เชื่อความสามารถและยอมให้ลูกน้องทำงานอย่างอิสระได้เอง 
(7) มองคนที่ทำงานด้วยเป็นคนโตๆ กันแล้ว ไม่ใช่ลูกแหง่ 
(8) วิจารณ์ผลงานอย่างสร้างสรรค์และเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ 

อุปนิสัยกลุ่มสุดท้ายคือ ‘กางปีกปกป้อง’ ประกอบด้วย 

(9) ปฏิบัติต่อกันอย่างเปิดเผยและซื่อสัตย์ 
(10) ปฏิบัติต่อกันอย่างยุติธรรม 
(11) ไม่โบ้ยความรับผิดชอบให้ลูกน้องสำหรับความผิดที่ตัวเองทำ
(12) แสดงออกอย่างชัดแจ้งว่า ยืนเคียงข้างและสนับสนุนลูกน้องต่อหน้าคนนอก 

เมื่อมองโดยรวมๆ แล้ว จึงยุบทั้ง 3 กลุ่มของ 12 อุปนิสัยดังกล่าวเหลือได้แค่ว่า ผู้นำที่ดีต้อง ‘ให้เกียรติลูกน้อง’ และเห็นความสำคัญของงานที่พวกเขาทำนั่นเอง

คุณนีลส์แกย้ำว่า ความเป็นผู้นำเกี่ยวข้องสัมพันธ์อยู่กับผู้คน ไม่ใช่แค่เรื่องของการตั้งเป้าหมายองค์กร หรือการบังคับให้ปฏิบัติงานเพื่อให้ได้ตามเป้าหมายเหล่านั้น ซึ่งเมื่อทำงานไป ผู้นำองค์กรมักจะพลาดเรื่องนี้บ่อยครั้งโดยไม่ได้ระวัง การวัดระดับความเป็นผู้นำแบบหนึ่งจึงใช้การวัดระดับการยอมรับที่จะ ‘เดินตาม’ โดยลูกน้อง

บารมีของผู้นำจึงเป็นผล (อย่างน้อยก็ส่วนหนึ่ง) จากการให้เกียรติกับคนที่ทำงานด้วยนั่นเอง

อาจมีคนสงสัยในเรื่องนี้ ว่าลำพังแค่การให้เกียรติและสื่อสารกันอย่างเปิดเผย จะส่งผลดีได้มากแค่ไหนกันเชียว? 

คริสทีน พอรัธ (Christine Porath) ผู้เขียนหนังสือเรื่อง ‘อุปนิสัยผู้นำที่สำคัญสุดต่อลูกจ้าง (The Leadership Behavior That’s Most Important to Employee)’ มองว่าการให้เกียรติกัน ไม่เพียงแต่จะทำให้ลูกน้องเคารพผู้นำคนนั้นเท่านั้น แต่ยังส่งผลดีอื่นๆ ต่อทุกคนรอบตัวอีกด้วย เธอเล่าไว้ในหนังสือเล่มดังกล่าวว่า

“จากการศึกษาลูกจ้างเกือบ 20,000 คนทั่วโลก พบว่าเรื่องของการมีส่วนร่วมและความผูกพันของลูกจ้าง มีสิ่งหนึ่งที่ผู้นำจำเป็นต้องแสดงออกให้เห็นคือ ‘การให้เกียรติ’ ไม่มีอุปนิสัยอื่นใดของผู้นำอีกแล้วที่ส่งผลต่อลูกจ้างได้เท่านี้ ไม่ว่าจะใช้วิธีการตรวจวัดแบบใดก็ตาม การได้รับการปฏิบัติต่อกันอย่างให้เกียรติสำคัญกับพวกลูกจ้างเหนือกว่าการจดจำได้และการแสดงความชื่นชมเสียอีก การสื่อสารช่วยทำให้เห็นวิสัยทัศน์ที่สร้างแรงบันดาลใจ ช่วยทำให้เกิดผลตอบกลับที่มีประโยชน์ หรือแม้แต่เปิดโอกาสให้เกิดการเรียนรู้ เติบโต และพัฒนาการ

“อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบรรดาผู้นำต่างรู้ว่าการแสดงออกถึงการให้เกียรติเป็นเรื่องสำคัญยิ่งยวด แต่ผู้นำจำนวนมากก็ยังแสดงออกแบบนี้ไม่เป็น”  

ไม่ใช่แค่เรื่องงาน แต่การให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชายังส่งผลต่อแง่อื่นในชีวิต ผลดีข้อแรกคือ ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมและความผูกพันจากคนรอบตัว แต่ข้อดีของมันยังมีอีกนะครับ

จากการศึกษาของศูนย์ความเป็นผู้นำอย่างสร้างสรรค์ (The Center For Creative Leadership) ในสหรัฐอเมริกาพบว่า การให้เกียรติคนอื่นๆ จนเป็นกิจวัตร ได้รับการคัดเลือกให้เป็นอุปนิสัยที่มีส่วนช่วยในการจัดการกับข้อขัดแย้งและความตึงเครียดที่เกิดขึ้นในองค์กรได้มากที่สุด ซึ่งเรื่องนี้ถือเป็นเรื่องปกติที่ต้องเกิดขึ้น ยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่ก็ยิ่งพบปัญหานี้ได้มาก 

เคลลี ฮันนัม (Kelly Hannum) ผู้ร่วมเขียนหนังสือ ‘การนำก้าวผ่านความแตกต่าง: กรณีศึกษา (Leading Across Differences: Casebook)’ ระบุว่า

“การละเลิกนิสัยไม่ให้เกียรติคนอื่น เช่น การทำตัวหยาบคาย การดูถูก หรือการใช้คำเหยียดหยาม ซึ่งล้วนไม่ช่วยสร้างความเคารพนับถือทั้งนั้น แต่การแสดงออกอย่างให้เกียรติคือ การลงมือทำให้เห็นว่าให้เกียรติ การพูดจาอย่างให้เกียรติ ผู้นำจำเป็นต้องรู้ว่าการแสดงว่าไม่ให้เกียรติ ไม่ได้ส่งผลดีในกรณีการแก้ปัญหาความไม่ลงรอยกัน ความขัดแย้งกัน หรือความตึงเครียดต่อกัน ต่างกับการแสดงออกว่าให้เกียรติ” 

ดังนั้น ข้อดีอีกข้อของการให้เกียรติลูกน้องก็คือ ช่วยลดความขัดแย้งหรือความตึงเครียดที่เกิดขึ้นในที่ทำงานได้ 

แต่ยังไม่หมดเพียงเท่านี้นะครับ การให้เกียรติเพื่อนร่วมงานและลูกน้องยังมีข้อดีอีกอย่างหนึ่ง คือการช่วยเป็นเข็มทิศให้คนเหล่านั้นทำสิ่งที่ถูกต้องอีกด้วย

ลอลลี่ แดสกัล (Lolly Daskal) ผู้เขียนบทความเรื่อง ‘6 วิธีที่จะได้รับความนับถือในฐานะผู้นำ (6 Ways To Earn Respect As A Leader)’ ระบุว่า มีอุปนิสัยแบบหนึ่งที่จะช่วยทำให้ผู้นำได้รับความยอมรับนับถือ นั่นก็คือ ความไว้เนื้อเชื่อใจ (trustworthiness) 

“ความไว้เนื้อเชื่อใจมีองค์ประกอบ 2 อย่างคือ ทำสิ่งที่ถูกต้องและทำอย่างถูกต้อง (doing the right things and doing thing right) นี่คือรากฐานที่ทำให้เกิดความนับถือและเป็นศูนย์รวมของความเป็นผู้นำที่เก่งกาจ ฉะนั้น ผู้นำต้องบอกความจริง เปิดเผย และคิดให้เยอะ รวมทั้งมีความกล้าหาญที่จะทำสิ่งที่ถูกต้อง แม้ว่าจะไม่ง่ายเลย” 

การไม่รับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่ผิดพลาด เป็นเครื่องหมายของการหลงตัวเอง และคนที่ไม่พร้อมรับผิดจากการตัดสินใจของตัวเอง อย่างน้อยก็ทำให้ผู้คนผิดหวัง แต่แย่ไปกว่านั้นคืออาจส่งผลกระทบแบบทำลายล้างอย่างเลวร้ายได้เลยทีเดียว

พวกหลงตัวเองมักจะมีข้ออ้างเรื่องผลลัพธ์ ว่าสมเหตุสมผลดีแล้ว หรือมักใช้คำพูดอวดโอ่ความสำเร็จจนเกินจริง คนพวกนี้มักจะมองว่าตัวเองฉลาดกว่า เก่งกว่า มีค่ามากกว่าคนอื่นๆ และด้วยเหตุนี้การกระทำทุกอย่างที่ทำไป แล้วจึง…เหมาะสมด้วยประการทั้งปวง

ทั้งหมดที่ว่ามาแสดงให้เห็นถึงอาการขาดความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) ทั้งสิ้น 

จะขอจบบทความนี้ด้วยงานวิจัยที่ทำในประเทศเพื่อนบ้านอย่างประเทศมาเลเซียนี่เอง นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีมาเลเซีย ได้จัดทำวิจัยเรื่อง The Influence of Respect for Employees on the Relationship between Participative Leadership and Job Satisfaction: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia [2] โดยให้เหล่าคนทำงานในมหาวิทยาลัยแห่งนั้นเป็นผู้ทำแบบสอบถาม ก่อนจะได้รับคำตอบที่ครบถ้วนกว่า 93 ชุด ซึ่งมากพอที่จะนำมาวิเคราะห์ได้

ผลลัพธ์ที่ได้คือ มีความสัมพันธ์ชัดเจนระหว่างการมีผู้นำที่เปิดกว้าง รับฟังความคิดเห็น (ซึ่งแน่นอนว่าเป็นการให้เกียรติแบบหนึ่ง) กับระดับความพึงพอใจในงานของบรรดาพนักงาน นอกจากนี้ ยังสัมพันธ์กับการแสดงความเคารพนับถือผู้บริหารในฐานะผู้นำอีกด้วย

การเปิดโอกาสให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการบริหาร จึงเป็นเคล็ดไม่ลับในการสร้าง ‘บารมี’ ให้กับผู้นำในอีกทางหนึ่ง

คงไม่เป็นการเกินเลย หากจะขยายขอบเขตออกไปอีกสักหน่อยว่า เรื่องการบริหารประเทศเองก็ไม่น่าจะแตกต่างกัน ประชาชนต้องการผู้นำที่รับฟังและให้เกียรติประชาชน สิ่งนี้ต้องมาก่อน และหากทำได้สำเร็จ ประชาชนก็พร้อมที่จะล่มหัวจมท้ายไปกับรัฐบาลในการทำสิ่งต่างๆ

ในทางกลับกัน หากผู้นำทำตัวไร้วุฒิภาวะทางอารมณ์ เอาแต่ใจ ไม่ฟังใคร ก็คงยากจะซื้อใจและสร้าง ‘บารมี’ ให้เกิดการยอมรับขึ้นได้ในหมู่ประชาชนอย่างแน่นอน      


เอกสารอ้างอิง

[1] Neils van Quaquebeke (2011) Defining Respectful Leadership. RSM Insight, 1st Quarter 2011.

[2] Sara Ghaffari et al (2017) The Influence of Respect for Employees on the Relationship between Participative Leadership and Job Satisfaction: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 11, 7-9.   

MOST READ

Film & Music

2 Dec 2019

โลกของ ‘เมียฝรั่ง’ เรื่องเล่าที่ไม่มีผู้ชายอีสาน ในสังคมที่ไม่มีอนาคต

วจนา วรรลยางกูร เขียนถึงสารคดี Heartbound เรื่องการแต่งงานข้ามชาติของสาวอีสานกับผู้ชายเดนมาร์ก ที่เกิดจากการจับคู่ของ ‘สมหมาย’ หญิงไทยคนแรกในหมู่บ้านที่เดนมาร์ก

วจนา วรรลยางกูร

2 Dec 2019

Thai Politics

2 Oct 2017

ไขปริศนา วาระสุดท้าย ‘พระเจ้าตาก’ : ประหารจริง หรือจัดฉาก?

เปิดวงเสวนาว่าด้วย ‘อวสานพระเจ้าตาก’ ภายใต้ข้อถกเถียงสำคัญที่ว่า พระเจ้าตากถูกประหารจริงหรือไม่?

พันธวัฒน์ เศรษฐวิไล

2 Oct 2017

Thai Politics

24 Jun 2017

การปฏิวัติ 2475 ที่โรงเรียนไม่ได้สอน

ในสังคมที่ประวัติศาสตร์กลายเป็นเครื่องมือของการควบคุมกล่อมเกลาความคิดคนมากกว่าเป็นเครื่องมือของการเรียนรู้เพื่อให้เท่าทันอดีตของสังคมตนเอง ประจักษ์ ก้องกีรติ สำรวจตรวจสอบมายาคติ 4 ประการเกี่ยวกับ 2475 พร้อมนำเสนอประวัติศาสตร์ 2475 ฉบับโรงเรียนไม่ได้สอน

ประจักษ์ ก้องกีรติ

24 Jun 2017

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

Allow All
Manage Consent Preferences
  • คุกกี้ที่จำเป็น
    Always Active

    คุกกี้ประเภทนี้มีความจำเป็นสำหรับการทำงานของเว็บไซต์ เพื่อให้คุณสามารถใช้เว็บไซต์ได้อย่างเป็นปกติ คุณไม่สามารถปิดการทำงานของคุกกี้นี้ในระบบเว็บไซต์ของเราได้

  • Analytics Cookie

    คุกกี้ประเภทนี้มีเก็บข้อมูลการใช้งานเว็บเพื่อพัฒนาประสบการณ์การใช้เว็บไซต์ต่อไป

Save