fbpx
Pride of 2024 : ยิ่งหลากหลาย ยิ่งทำกำไร!

Pride of 2024 : ยิ่งหลากหลาย ยิ่งทำกำไร!

เดือนมิถุนายนของทุกปี ถือว่าเป็นเดือน Pride Month หรือช่วงเวลาแห่งการอุทิศให้แก่การเฉลิมฉลองความภาคภูมิใจทางเพศของทุกๆ คน โดยเฉพาะคนที่อยู่นอก ‘กล่อง’ ของการจัดแบ่งตามเพศทางชีววิทยา ที่แต่ดั้งเดิมมาเป็นเวลานับพันๆ ปี หลายวัฒนธรรมให้การยอมรับว่ามีอยู่แค่สองเพศ – คือชายกับหญิง

ทุกคนรู้ว่า Pride Month คือการหวนรำลึกถึงเหตุการณ์สโตนวอลล์ ที่เกิดขึ้นเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 1969 หรือเมื่อ 55 ปีมาแล้ว Pride Month จึงไม่ได้เป็นแค่การเฉลิมฉลอง แต่ยังเป็นการหวนรำลึกว่ามนุษยชาติได้เดินทางมาไกลเพียงใดแล้ว ในเรื่องสำนึกยอมรับความแตกต่างหลากหลายพื้นฐานที่สุดเรื่องหนึ่ง – นั่นก็คือความแตกต่างหลากหลายทางเพศ

แต่ทุกคนก็รู้เช่นกันว่า ท่ามกลางการเฉลิมฉลองและร่วมรำลึกเหล่านี้ – หลายปัญหายังคงดำรงอยู่ แถมยังดำเนินต่อไปเงียบๆ โดยรวมตัวซ้อนทับเข้ากับปัญหาอื่นๆ อีกหลายอย่าง จน ‘ยากจะแยก’ ว่าเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเรื่อง ‘เพศ’ ด้วย

ปัญหาคลาสสิกอย่างหนึ่งก็คือคำวิพากษ์วิจารณ์เรื่อง Pride Month เข้าไปผสมปนเปกับทุนนิยมหรือพรรคการเมือง คือเมื่อ Pride Month เริ่ม ‘ป็อป’ ก็จะมีสินค้าและบริการหลายอย่าง (รวมถึงพรรคการเมืองต่างๆ ) พยายามสอดตัวเข้ามา ‘ข้องเกี่ยว’ (endorse) ด้วย แล้วสุดท้าย (ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่) Pride Month ก็ถูกนำไปใช้ในเชิงการค้าหรือการหาเสียงอย่างช่วยไม่ได้ จนหลายคนมองว่า การรณรงค์เรื่อง Pride Month ส่วนหนึ่งกลายเป็นแค่การ ‘ฟอกรุ้ง’ หรืออย่างน้อยที่สุดก็เป็นการแสดงออกเชิงไลฟ์สไตล์ที่ขาดจิตวิญญาณในการต่อสู้ทางการเมืองที่แท้จริง หรือขาดฐานทางการแสดงออกที่เป็น ‘การกระทำทางการเมือง’ (political action) เหมือนต้นธารอย่างการประท้วงที่สโตนวอลล์

แต่แม้จะมองในแง่นั้น ก็ยังต้องยอมรับว่า เมื่อมีแบรนด์ใหญ่ๆ (รวมถึงพรรคการเมือง) เข้ามาสนับสนุน (ไม่ว่าจะอยาก ‘ฟอกรุ้ง’ หรือไม่ก็ตาม) ก็ช่วยให้เกิดการยอมรับจากคนในวงกว้างมากขึ้น จนมีผู้เสนอว่า ถึงไม่ได้เป็นการกระทำทางการเมืองอย่างเป็นทางการ แต่นี่แหละคือสิ่งที่เป็น ‘การเมือง’ ในตัวของมันเอง โดยการใช้ ‘อำนาจทางวัฒนธรรม’ เข้ามาต่อกรกับอำนาจกระแสหลัก จนในที่สุดก็เกิดผลสืบเนื่องได้ถึงระดับการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย เช่น กฎหมายว่าด้วยสมรสเท่าเทียม หรือการนำเอา ‘พลัง’ จาก Pride Month ไปใช้ต่อสู้ในเรื่องอื่นๆ เช่น การเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน การใช้ความรุนแรงต่อ LGBTQ+ หรือสิทธิอื่นๆ

แต่ที่แย่ไปกว่านั้นก็คือ เริ่มมีกระแส ‘ตีกลับ’ จากกลุ่มแบรนด์หรือกลุ่มการเมืองที่ไม่ได้สนับสนุน LGBTQ+ หรือแม้กระทั่งต่อต้าน ทำให้แบรนด์จำนวนหนึ่ง – โดยเฉพาะในอเมริกา, เริ่ม ‘ถอนตัว’ ออกจากการสนับสนุน Pride Month หรือไม่ก็ ‘อยู่เงียบๆ’ ไม่ออกตัวสนับสนุนหรือต่อต้านมากนัก[1]

อีกประเด็นหนึ่งที่ถูกวิจารณ์บ่อยๆ จนกลายเป็นอีกหนึ่งประเด็นคลาสสิก ก็คือการบอกว่า Pride Month มีความสัมพันธ์กับเทรนด์ urbanization หรือการขยายตัวของเมือง จนอาจเกิดการละเลย LGBTQ+ ในพื้นที่ชนบทได้

งานหนึ่งที่อธิบายเรื่องนี้ได้ดีและน่าสนใจ (แถมยังตั้ง ‘ศัพท์ใหม่’ ขึ้นมาด้วย) ก็คืองานของ อามิน กาซซิอานี (Amin Ghaziani) จากพรินซ์ตัน เป็นงานที่มีชื่อว่า There Goes the Gayborhood?

งานชิ้นนี้อธิบายถึง ‘ย่านเกย์’ (โดยใช้คำว่า Gayborhood) ว่าย่านที่เคยถูกเรียกว่า ‘ย่านเกย์’ (ปัจจุบันอาจเรียกว่าเป็นย่าน LGBTQ+) มีส่วนสำคัญในการสร้าง ‘อัตลักษณ์’ และวัฒนธรรมของกลุ่ม LGBTQ+ ซึ่งรวมไปถึงการจัดงานเดินขบวนด้วย เช่น ย่านแคสโตรในซานฟรานซิสโก หรือย่านคิงส์ครอสในซิดนีย์ เป็นต้น

ที่เป็นอย่างนี้ก็เพราะเมืองใหญ่มักจะเป็นศูนย์กลางของความหลากหลายในตัวของมันเองอยู่แล้ว ทำให้เกิดการยอมรับความแตกต่างมากกว่าพื้นที่ชนบท (ไม่ว่าจะ ‘ยอมรับ’ ในรูปแบบของการ ‘จำยอมต้องยอมรับ’ หรือยอมรับจริงๆ ก็ตาม) ดังนั้น คนที่มีความหลากหลายทางเพศจึงมักเลือกจะ ‘หนีชนบท’ หรือบ้านเกิดเมืองนอนเข้ามาอยู่ในเมืองใหญ่มากกว่า เพื่อหนีจากการเลือกปฏิบัติในพื้นที่ที่มีความเป็นชุมชน และอาจเคร่งครัดเรื่องขนบธรรมเนียมประเพณีหรือศาสนาในพื้นที่ชนบทนั้นๆ

ในระยะแรกของวิวัฒนาการทางสังคม การรวมตัวกันจนเกิดเป็น ‘ย่าน’ ช่วยสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’ (safe space) ขึ้น เรียกได้ว่าเป็นผลลัพธ์ที่เกิดภายในชุมชน แต่ผลกระทบน่าสนใจอีกอย่างหนึ่งก็คือผลกระทบต่อภายนอกชุมชน เพราะการรวมตัวกันเป็น cluster หรือ Gayborhood ที่มีลักษณะเฉพาะขึ้นนี้ ทำให้ ‘คนนอก’ มองเห็นได้ชัดเจน จึงเกิดการแพร่กระจายของวิถีชีวิตไลฟ์สไตล์ออกไปภายนอก รวมถึงเกิดการขยายตัวของพื้นที่เชิงการค้าสำหรับ LGBTQ+ มากขึ้นตามการเติบโตของชุมชนด้วย

ที่สืบเนื่องถัดมาก็คืองานวิจัยของ เกร็กกอร์ แมตต์สัน (Greggor Mattson) จาก Oberlin College ที่ไปศึกษา Gayborhood ในอเมริกา พบว่า Gayborhood นั้นขยายตัวและมีผลอย่างมากต่อสังคมในช่วงทศวรรษ 1970-1990 แต่พอผ่านยุค 2000 มาแล้ว ก็เริ่มลดลง โดยเขาวิเคราะห์ว่าเพราะสังคมยอมรับกลุ่ม LGBTQ+ ในวงกว้างมากขึ้น การ ‘รวมกลุ่ม’ เพื่อสร้างพื้นที่ปลอดภัยและ ‘รวมพลัง’ กัน จึงจำเป็นน้อยลงมาก บาร์เกย์ไม่ใช่สถานที่ลึกลับสำหรับเกย์อย่างเดียวอีกต่อไป แต่เพศไหนๆ ก็เข้าไปใช้บริการได้

ที่สำคัญก็คือ มีงานศึกษาหลายชิ้นบอกว่า ในประเทศที่มีการกระจุกตัวของ LGBTQ+ ในเมืองใหญ่สูง มักจะมีแนวโน้มที่จะเกิดนโยบายและกฎหมายที่เอื้อต่อความเท่าเทียมทางเพศมากขึ้น ทั้งการสมรสเท่าเทียม การรับรองเพศทางเลือก หรือการคุ้มครองการเลือกปฏิบัติ แต่ในชนบท (หรืออย่างน้อยก็คือ ‘รัฐที่มีลักษณะเป็นชนบท’ อย่างเช่นรัฐทางตอนกลางของสหรัฐอเมริกา) ยังมีความเข้าใจเรื่องความหลากหลายทางเพศน้อยกว่ามาก โชคดีที่เทคโนโลยีอย่างโซเชียลมีเดียหรืออินเทอร์เน็ตเข้ามา ‘ถม’ ช่องว่างนี้ได้พอสมควร แต่กระนั้นก็ยังมีการ ‘ไม่ยอมรับ’ อยู่มาก ตัวอย่างเช่น การจัดงาน Pride Month ในเมืองเล็กๆ ก็ยังต้องเผชิญกับกลุ่มต่อต้านอยู่[2] และต่อให้เป็นงาน Pride ในเมืองใหญ่ (ที่เรียกว่า Urban Pride) ก็ยังมักกระจุกตัวอยู่ในบางพื้นที่ เช่น พื้นที่ prime area ของเมืองที่มีฐานะทางเศรษฐกิจดีกว่าเท่านั้น[3]

นอกจากนี้ ถ้านำเรื่องเพศสภาพ เข้าไปจับกับประเด็นทางเศรษฐกิจ โดยเฉพาะในกลุ่มคนที่มีรายได้น้อย เราจะยิ่งเห็นปัญหาบางอย่างที่ซับซ้อนเข้าไปอีก ตัวอย่างเช่นเรื่องความเหลื่อมล้ำในค่าจ้างระหว่างเพศหรือ gender pay gap

รายงานของ World Economic Forum ว่าด้วย global gender gap ของปี 2023 พูดถึงช่องว่างทางเพศเอาไว้หลายเรื่อง แต่ถ้าเจาะมาดูแค่เรื่องค่าจ้าง เราจะพบว่าผู้หญิงทั่วโลกยังคงได้รับค่าจ้างเฉลี่ย ‘ต่ำ’ กว่าผู้ชายถึง 15-20% (จนคาดว่ากว่าจะสร้าง ‘ความเท่าเทียม’ ในเรื่องนี้ได้จริง ต้องใช้เวลาอีกมากกว่า 100 ปี!) แถมยังมีเรื่องซับซ้อนอื่นๆ อีกที่ผสมรวมเข้ากับจารีตและการให้คุณค่า เช่นการ ‘ปฏิเสธการทำแท้ง’ ในผู้หญิงที่ต้องการจะทำแท้ง (ไม่ว่าจะด้วยสาเหตุอะไรก็ตาม) ทำให้แทนที่ผู้หญิงเหล่านี้จะเข้าถึงการทำแท้งได้ง่ายและกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานได้เร็ว ก็ต้องเผชิญกับปัญหาต่างๆ ทั้งด้านสุขภาพและเศรษฐกิจ[4]

ที่ว่ามานี้ยังเป็นแค่เรื่องของคนใน ‘สองกล่อง’ (คือกล่องหญิงกับกล่องชาย) ยังไม่ได้นับรวมประเด็น LGBTQ+ เข้าไปนะครับ ถ้ารวมประเด็นนี้เข้าไปก็จะยิ่งซับซ้อน โดยเฉพาะกลุ่มคนที่มีรายได้จาก ‘ค่าจ้างขั้นต่ำ’ (miniumum wage) ซึ่งในแต่ละพื้นที่ไม่เท่ากัน โดยพื้นที่ชนบทจะมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำน้อยกว่าในพื้นที่เมือง ทำให้ LGBTQ+ ในชนบทจำนวนมากที่เดิมก็ถูก ‘เลือกปฏิบัติ’ ในบริบททางสังคมและวัฒนธรรมอยู่แล้ว (เช่น ครอบครัวไม่ยอมรับ ถูกกีดกันจากชุมชน ฯลฯ) ไล่เลยไปถึงการหางานได้ยาก ไม่รับเข้าทำงาน หรือทำงานไปก็ไม่ก้าวหน้า, ต้องมาเผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจแบบเดียวกับแรงงานเพศอื่นๆ ด้วย คนเหล่านี้จึงตกอยู่ในภาวะ ‘เสี่ยงจน’ มากขึ้น

อ่านมาถึงตรงนี้ หลายคนอาจคิดว่า โอ๊ย! ทำไม ‘เรื่องเดิมๆ’ มันถึงยังคงอยู่ ไม่หายไปเสียที แต่ต้องบอกคุณว่า คุณูปการของ Pride Month หรือการรวมตัวกันของผู้คนเพื่อประกาศความแตกต่างหลากหลายนั้นส่งผลดีในเชิงเศรษฐกิจด้วยเหมือนกัน

ที่น่าสนใจมากก็คือรายงานของ McKinsey ซึ่งเป็นบริษัทอเมริกันที่ทำเรื่องกลยุทธ์และการบริหารธุรกิจระดับโลก รายงานสำคัญนี้ตีพิมพ์ออกมาในปี 2020 มีชื่อว่า Diversity Wins: How Inclusion Matters ซึ่งแปลตรงตัวได้ว่า ‘ความหลากหลายชนะ’ นั่นเอง โดยคำว่า ‘ความหลากหลาย’ ในรายงานนี้ ไม่ได้เจาะจงแค่เรื่องเพศนะครับ แต่รวมไปถึงเรื่องเชื้อชาติและอื่นๆ ด้วย

ถ้าเจาะดูเฉพาะเรื่องความหลากหลายทางเพศ (gender diversity) รายงานนี้บอกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศในระดับสูง (คืออยู่ในกลุ่ม 25% แรกในด้านความหลากหลายทางเพศ) มีแนวโน้มที่จะ ‘ทำกำไร’ (มี profitability) สูงกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำ (คืออยู่ใน 25% ล่างในด้านความหลากหลายทางเพศ) มากถึง 25%

ที่สำคัญ ตัวเลข profitability 25% นี้ เพิ่มจาก 21% ในปี 2017 และ 15% ในปี 2014 ด้วย ซึ่งตอกย้ำให้เห็นว่าความหลากหลายทางเพศนั้นสำคัญแค่ไหน โดยต้องเสริมด้วยว่ายิ่งถ้าเป็นความหลากหลายด้านเชื้อชาติหรือ ethnicity ตัวเลขนี้จะสูงถึง 36% เลยทีเดียว

รายงานนี้บอกด้วยนะครับว่าระหว่าง ‘ความหลากหลาย’ กับ ‘ผลการดำเนินงาน’ นั้น จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป คือยิ่งรักษาความหลากหลายในบริษัทไว้ได้นานเท่าไหร่ ก็จะยิ่งมีผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นเท่านั้น

ถ้าถามว่าทำไมถึงเป็นแบบนั้น คำตอบอยู่ในการศึกษาของ BCG หรือ Boston Consulting Group เรื่อง How Diverse Leadership Teams Boost Innovation ที่ไปศึกษาคนในกลุ่มผู้บริหาร พบว่าถ้ากลุ่มผู้บริหารมีความหลากหลาย บริษัทจะมี ‘นวัตกรรม’ มากกว่า แถมยังมีรายได้จากผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ มากกว่าบริษัทที่ผู้บริหารไม่หลากหลายถึง 19% เลยทีเดียว

แล้วบริษัทแบบไหนล่ะครับ – ที่ขาดความหลากหลาย?

คำตอบน่าจะอยู่ในอีกบทความหนึ่งของ Harvard Business Review คือบทความเรื่อง Rooting Out the Masculine Defaults in Your Workplace โดย ซาพนา เชอร์ยาน (Sapna Cheryan) และ ฮาเซล มาร์คุส (Hazel Markus)

บทความนี้พูดถึงบริษัทที่ให้ความสำคัญกับ ‘ความเป็นชาย’ เป็นรากฐานของวิธีคิดทั้งหลาย โดยในบทความใช้คำว่า masculine defaults ว่ามันเป็น ‘ปัญหา’ อย่างไรบ้าง โดยเปรียบเทียบการทำงานช่วงก่อนและหลังโควิด-19 ระบาด

คำว่า masculine defaults ในบทความนี้หมายถึง ‘ลักษณะ’ และ ‘พฤติกรรม’ ที่มักถูกมองว่าเป็นบรรทัดฐานหรือเป็น ‘สิ่งพึงประสงค์’ ในที่ทำงาน ซึ่งสะท้อนย้อนกลับไปถึงค่านิยมแบบชายเป็นใหญ่ เช่น ให้ความสำคัญกับการแสดงความมั่นใจ เน้นการส่งอิทธิพลต่อผู้อื่น (influencing) เน้นการแข่งขันกันแบบเอาเป็นเอาตายมากกว่าการทำงานร่วมกันเป็นทีม หรือการตัดสินใจแบบเด็ดขาดโดยมองข้ามเรื่องทางอารมณ์และความเข้าอกเข้าใจ ฯลฯ

ต้องยอมรับว่า เราจะพบการทำงานแบบ masculine defaults ได้เยอะมากในที่ทำงานที่มีผู้นำหรือ ‘กลุ่มผู้นำ’ เป็นชาย แล้วโดยไม่รู้ตัว – ผู้นำหรือกลุ่มผู้นำเหล่านี้อาจให้ความสำคัญต่อคนที่มี ‘ลักษณะทางเพศ’ แบบอื่นๆ ต่ำกว่า คือถ้าใครไม่ได้แสดงลักษณะ ‘เป็นชาย’ ที่เด่นชัดทัดเทียมกัน (ลักษณะเด่นอย่างหนึ่งคือแสดงอาการ ‘รู้ทุกเรื่อง’ อย่างที่เรียกว่าเป็น mansplainer) เสียก่อน ก็อาจถูก ‘ด้อยค่า’ (ไม่ว่าจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว) ได้

บทความนี้เสนอว่า หลังการระบาดของโควิด-19 หลายบริษัทมีผลการดำเนินงานที่ดีขึ้น หลังจากที่ลดวิธีคิดแบบ masculine defaults ลง พูดอีกแบบหนึ่งก็คือ เพิ่ม ‘ความหลากหลาย’ เข้าไปในการบริหารงานของบริษัท ซึ่งมีผลให้ประสิทธิภาพในการทำงาน นวัตกรรม และความสามารถในการทำ ‘กำไร’ ขององค์กรเพิ่มสูงขึ้นได้

มาถึงตรงนี้ หลายคนคงเห็นนะครับว่ามีการศึกษาเยอะมาก ที่บ่งชี้ให้เรารู้ว่า ความหลากหลาย (ทั้งทางเพศและด้านอื่นๆ) ในการทำงานนั้น ช่วยเพิ่มความสามารถในการทำงานให้เราได้ พูดง่ายๆ ก็คือ ความหลากหลายนั้นทำให้เรามี ‘กำไร’ มากขึ้นนั่นแหละครับ

ที่สำคัญ ‘กำไร’ ที่ว่า ยังไม่ได้มาแค่ในรูปของเม็ดเงินเท่านั้นนะครับ แต่กำไรที่ว่านี้ ยังหมายถึงการให้คุณค่าในสังคมที่เปลี่ยนไป ทำให้เราสามารถอยู่ร่วมกันได้โดยพยายามทำความเข้าใจในความแตกต่างหลากหลายในพื้นที่ของการทำงานมากขึ้นด้วย นั่นก็คือทำให้คน ‘ทุกคน’ สามารถมี pride ในการเป็นตัวของตัวเองได้ และหยิบจับเอาอัตลักษณ์และวัฒนธรรมของตัวเองออกมานำเสนอได้

ใครจะรู้ – บางอัตลักษณ์ที่เคยถูกเหยียดและถูกมองว่าแปลก, อาจกลายเป็นนวัตกรรมที่ ‘เปลี่ยนโลก’ ในสักวันหนึ่งก็อาจเป็นไปได้

ดังนั้น ผลลัพธ์ของเรื่องนี้จึงไม่ใช่แค่การ ‘เติบโต’ ขององค์กรเท่านั้น แต่หมายรวมถึงการเติบโตของสังคมและหัวใจของเรา – ในฐานะมนุษย์คนหนึ่งด้วย!

MOST READ

Life & Culture

14 Jul 2022

“ความตายคือการเดินทางของทั้งคนตายและคนที่ยังอยู่” นิติ ภวัครพันธุ์

คุยกับนิติ ภวัครพันธุ์ ว่าด้วยเรื่องพิธีกรรมการส่งคนตายในมุมนักมานุษยวิทยา พิธีกรรมของความตายมีความหมายแค่ไหน คุณค่าของการตายและการมีชีวิตอยู่ต่างกันอย่างไร

ปาณิส โพธิ์ศรีวังชัย

14 Jul 2022

Life & Culture

27 Jul 2023

วิตเทเกอร์ ครอบครัวที่ ‘เลือดชิด’ ที่สุดในอเมริกา

เสียงเห่าขรม เพิงเล็กๆ ริมถนนคดเคี้ยว และคนในครอบครัวที่ถูกเรียกว่า ‘เลือดชิด’ ที่สุดในสหรัฐอเมริกา

เรื่องราวของบ้านวิตเทเกอร์ถูกเผยแพร่ครั้งแรกทางยูทูบเมื่อปี 2020 โดยช่างภาพที่ไปพบพวกเขาโดยบังเอิญระหว่างเดินทาง ซึ่งด้านหนึ่งนำสายตาจากคนทั้งเมืองมาสู่ครอบครัวเล็กๆ ครอบครัวนี้

พิมพ์ชนก พุกสุข

27 Jul 2023

Life & Culture

4 Aug 2020

การสืบราชสันตติวงศ์โดยราชสกุล “มหิดล”

กษิดิศ อนันทนาธร เขียนถึงเรื่องราวการขึ้นครองราชสมบัติของกษัตริย์ราชสกุล “มหิดล” ซึ่งมีบทบาทในฐานะผู้สืบราชสันตติวงศ์ หลังการเปลี่ยนแปลงการปกครองโดยคณะราษฎร 2475

กษิดิศ อนันทนาธร

4 Aug 2020

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

Privacy Preferences

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

Allow All
Manage Consent Preferences
  • Always Active

Save