ปรัชญา กำลังแพทย์ เรื่อง
เมธิชัย เตียวนะ ภาพ
ภาพของพนักงานออฟฟิศบนตึกสูงระฟ้า นั่งอยู่หน้าคอมพิวเตอร์ในสำนักงานที่เปิดแอร์เย็นฉ่ำ ทำงานวันละ 8 ชั่วโมง คงเป็นภาพที่ชินตาของใครหลายๆ คน
ทว่าในอีกมุมหนึ่ง ในนิคมอุตสาหกรรมย่านชานเมือง ยังมีภาพของพนักงานโรงงานที่ยืนทำงานหน้าเครื่องจักรอย่างขะมักเขม้นวันละ 8 ชั่วโมง และอาจต้องทำงานล่วงเวลาเป็นครั้งคราว หากบางเดือนรายได้ดูเหมือนจะไม่พอกับรายจ่าย
ภาพพนักงานทั้งสองแห่งต่างมีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจเช่นเดียวกัน เป็นพนักงานเงินเดือนเหมือนกัน คำถามคือ ทั้งคู่ได้รับสวัสดิการที่เหมาะสมเช่นเดียวกันหรือไม่
ปฏิเสธไม่ได้ว่าสวัสดิการคือสิ่งสำคัญของผู้ที่เป็นพนักงานทุกรูปแบบในทุกระบบเศรษฐกิจ สวัสดิการที่ดีย่อมเป็นจุดเริ่มต้นของการผูกมิตร หรือที่เรียกว่าการ “ซื้อใจ” พนักงาน เพื่อให้พวกเขาทำงานให้กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรให้ใจกับพนักงงาน พนักงานก็จะให้ใจกลับคืนมา การสร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้มีความผ่อนคลาย และสามารถยืดหยุ่นต่อการทำงานในทุกรูปแบบคือสิ่งสำคัญ
แม้จะเป็นจุดเล็กๆ ของการเป็น ‘happy workplace’ แต่การสร้างบรรยากาศที่ดีภายในองค์กรนั้นส่งผลดีต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพราะที่ทำงานไม่ควรเป็นแค่สถานที่ที่สแกนนิ้วมือเพื่อเข้าทำงานตอนเช้า แล้วสแกนนิ้วมือออกเมื่อเลิกงานในตอนเย็น ไม่ใช่แค่ที่ที่นั่งทำงานหน้าคอมพิวเตอร์จนปวดตา หรือที่ที่นั่งถีบจักรเย็บจนปวดหลัง
ในภาพกว้างกว่านั้น คุณภาพชีวิตที่ดีไม่ได้หมายถึงที่ทำงานที่ดีเท่านั้น แต่อาจเริ่มตั้งแต่ครอบครัว หลายคนมีครอบครัวที่ต้องดูแล บางคนรับบทบาทเป็นคุณพ่อ บางคนเป็นคุณแม่ บางคนกำลังสร้างครอบครัว หรือมีลูกเล็กที่ต้องดูแล ดังนั้นเมื่อบรรยากาศที่ทำงานดีแล้ว หากบรรยากาศในครอบครัวดีตามไปด้วย ย่อมช่วยให้เกิดสมดุลในชีวิตและการงานมากขึ้น
คำถามที่ตามมาคือที่ทำงาน สามารถช่วยสนับสนุนในส่วนครอบครัวหรือการมี ‘happy family’ ได้อย่างไรบ้าง?
ปัจจุบันหลายองค์กรเริ่มเล็งเห็นความสำคัญของประเด็นดังกล่าว ผ่านการพัฒนาสวัสดิการให้กับพนักงานของตนเอง เช่น วันลาคลอด เงินชดเชย วันลาสำหรับพนักงานที่เป็นผู้ชาย หรือ มุมให้นมบุตร ฯลฯ เช่นเดียวกับแนวคิดเรื่อง happy family, happy workplace ที่แพร่หลายมากขึ้นในองค์กรต่างๆ
สิ่งที่น่าสนใจคือการพัฒนาสวัสดิการเหล่านี้ มักปรากฏในองค์กรที่ใหญ่ๆ ตามตึกสูงในเมือง ขณะที่โรงงานตามนิคมอุตสาหกรรมต่างๆ กลับไม่ปรากฏให้เห็นเท่าที่ควร ทั้งที่พนักงานเหล่านี้ควรได้รับการดูแลไม่ต่างไปจากพนักงงานออฟฟิศ และไม่ควรล่วงหล่นจากการเข้าถึงสิทธิขั้นพื้นฐาน
101 พาไปสำรวจบริษัท ‘แมริกอท จิวเวลรี่’ โรงงานผลิตอัญมณีในนิคมอุตสาหกรรมย่านชานเมือง ทั้งในมุมของพนักงานว่าพวกเขาได้รับสวัสดิการอย่างไร โดยเฉพาะสวัสดิการที่ส่งเสริมการมีบุตร รวมถึงมุมมองในฝั่งโรงงานว่าอะไรคือแนวคิดเบื้องหลังในการจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน
ปรับลักษณะงานให้เหมาะสมกับคุณแม่ตั้งครรภ์
“สำหรับพี่ บริษัทก็ให้เราเพียงพออยู่แล้ว” ออม-ณัฐนรี แก้วประกอบ เริ่มต้นประโยคหลังจากที่เราถามถึงสวัสดิการที่บริษัทมีให้กับพนักงาน ปัจจุบันออมมีอายุครรภ์ 8 เดือนเศษ อีกไม่นานเธอจะมีสมาชิกใหม่ของครอบครัว
ออมเป็นคนจังหวัดตรัง เข้ามาทำงานในกรุงเทพฯ อยู่กับสามี และมีลูกทั้งหมด 3 คน หากรวมทารกน้อยที่อยู่ในครรภ์ของเธอที่กำลังจะลืมตามาดูโลกในอีกไม่กี่สัปดาห์ด้วย ก็จะรวมเป็น 4 คน
“บริษัทจะมีสวัสดิการให้พนักงานได้ลาคลอด 98 วัน โดยให้เงินเดือน 45 วัน ช่วงก่อนคลอดถ้าพนักงานต้องไปพบหมอตามที่หมอนัด ก็สามารถลาไปได้” ออมเล่าให้ฟังถึงสวัสดิการของบริษัทที่มีให้กับคุณแม่ก่อนคลอด
อีกหนึ่งนโยบายที่บริษัทมีให้กับพนักงานหญิงก่อนคลอด คือการปรับเปลี่ยนลักษณะงานให้เหมาะสมกับผู้หญิงก่อนคลอด “พนักงานที่ตั้งครรภ์ต้องแจ้งกับหัวหน้างานในหน่วยงานประจำของเรา เพราะว่าเราอยู่ทำงานอยู่กับสารเคมี ถ้าเราอยู่ในแผนกที่มีสารเคมีเจือปน เราต้องแจ้ง แล้วเขาก็จะแยกเราออกมาอีกส่วนหนึ่งซึ่งเป็นแผนกของคนท้อง นั่งทำงานในแผนกบิดห่วง เป็นแผนกที่ไม่มีสารเคมี”
เมื่อย้อนถามถึงช่วงระหว่างที่เธอกำลังเลี้ยงลูกคนที่สามขณะที่ทำงานอยู่โรงงานนี้ เธอบอกกับเราว่า “ตอนเลี้ยงลูกคนที่สาม บริษัทก็มีโครงการมุมให้นมแม่ โครงการนี้ช่วยประหยัดเงินได้เยอะเลย เพราะถ้าเราซื้อนมให้ลูกกิน จะหมดค่าใช้จ่ายตรงนี้เยอะเหมือนกัน ยิ่งทุกวันนี้เงินมันหายาก นมกล่องหนึ่งนี่ราคาพันกว่าบาท แต่ถ้าเราบีบนมให้ลูกเรากิน เดือนนึงมันก็ช่วยไปได้เยอะเลย”
“ถ้าลูกไม่ได้กินนมจากเต้าเราจริงๆ เงินไม่พอหรอก เพราะรายจ่ายแต่ละอย่าง ค่าบ้าน ค่ารถ ที่เราต้องผ่อน ไหนจะค่าน้ำค่าไฟ ค่าผ้าอ้อม และจิปาถะอีก ถ้าได้นมแม่ก็จะประหยัดตรงนี้ไป แล้วรายจ่ายทั้งหมด ลำพังตัวเราคนเดียวมันไม่พอ แต่ยังมีของแฟนเราที่มาช่วยเสริม ก็เลยพอช่วยได้”
ปฏิเสธไม่ได้ว่าเงินคือสิ่งจำเป็นของในการสร้างครอบครัวและมีลูก หลายคนบอกว่า “ยังไม่มีลูกหรอก ขอเวลาให้พร้อมก่อน มีลูกต้องใช้เงินเยอะ” คำถามที่ตามมาคือต้องมีเงินเท่าไหร่ถึงจะพร้อม “เราคุยกันในครอบครัว ปรึกษากันว่าถ้าเรามีอีกคนหนึ่งเราไหวไหม ถ้าเราไหวก็โอเค มีได้”
ก่อนจากกันเราแยบถามเธอว่า ถ้าหากไม่มีสวัสดิการเหล่านี้เข้ามาช่วยเธอ เธอจะเป็นอย่างไร เธอตอบด้วยเสียงหัวเราะว่า “ตายอย่างเดียว”
ลดรายจ่ายครอบครัวลูกอ่อนด้วยห้องให้นมบุตร
มุก-มุกดา วัจนา และ เรือง–บุญเรือง เคนดา เป็นคู่สมภรรยา ทำงานอยู่ที่แมริกอท จิวเวลรี่ ด้วยกัน มุกดาเพิ่งกลับมาทำงานได้ไม่นานมานี้เพราะเธอลาคลอดลูกชายคนสุดท้องเมื่อ 3 เดือนก่อน ในฐานะแม่ลูกอ่อน เธอบอกว่า “เรากลัวว่าเรามีลูกแล้วเราจะไม่ไหว ไหนจะค่าเลี้ยงลูก ค่านมลูก ค่านู่นค่านี่ เงินเดือนเราน้อย กลัวไม่พอ”
“เราก็ช่วยกันตัดสินใจ เพราะอายุก็เยอะแล้ว เรืองเขาอยากมีลูกอยู่แล้ว เดี๋ยวค่อยสู้หาเงินไปด้วยกัน” เธอเล่าพร้อมหันหน้าไปยิ้มให้เรืองที่นั่งอยู่ข้างๆ
เรืองเสริมว่า “อยากมีลูกอยู่แล้ว ถ้ามีแล้วเราก็ต้องสู้ เราเห็นพ้องกันว่าเราอยากมีลูก เราก็เลยปล่อยให้มี”
“รายได้มันก็ไม่พอเป็นบางช่วง เราอยู่อย่างนี้ก็ต้องเช่าบ้าน มีค่ารถ ค่าอยู่กิน ค่าใช้จ่ายของลูกอีก แล้วถ้าไม่ได้นมแม่ ก็ต้องไปซื้อนมกิน ก็คงจะหนักมากขึ้นไปอีก เพื่อนบางคนบอกว่าแค่ค่านมอย่างเดียวเดือนนึงก็ 4,000 – 5,000 บาท ยังไม่รวมผ้าอ้อม ตีไปเดือนละ 1,000 บาท” มุกอธิบายเพิ่มเติม
“โรงงานอื่นรอบๆ เขาไม่มี ถ้าเราลาไป 3 เดือน กลับมาทำงาน ลูกก็อาจไม่ได้กินนมแล้ว เพราะบางโรงงานเขาไม่มีห้องให้นมลูก น้อยมากเลยเท่าที่เห็น มันดีตรงที่ว่าเราสามารถลดค่าใช้จ่ายได้เยอะมาก หลังคลอดเขาก็มี gift card ให้ เป็นเงินช่วยให้เราไปซื้อของใช้สำหรับลูกเราได้ด้วย”
“หลายโรงงานที่ผมเคยอยู่มา ผมไม่เคยเห็น ไม่เคยมีมุมนมแม่ ไม่เคยแยกห้องทำงานคนท้อง” เรืองพูดในมุมมองของคนที่มีประสบการณ์และผ่านมาหลายโรงงาน
“เรื่องหนึ่งที่โรงงานช่วยสนับสนุนพนักงานได้ คือเรื่องรายรับ โรงงานเราเปิดให้พนักงานมาขายของตอนระหว่างก่อนเข้างานกับพักเที่ยงได้ เราก็เอาของมาขายตลาดนัดโรงงาน มีวันจันทร์ พุธ ศุกร์ ที่ตลาดนัดก็จะมีขายกับข้าว ขายของกิน อยากขายอะไรเขาก็ให้ขาย จะขายตอนเข้าก่อนเข้างาน 8.00 น. แล้วก็พักกินข้าวช่วง 12.00 น. ก็ขาย ถ้าเราไม่มีโอทีเราก็หารายได้เสริมแบบนี้”
แม้ว่าสวัสดิการที่ให้แก่พนักงานที่มุกดาและบุญเรืองได้รับ จะช่วยลดรายจ่ายของพวกเขาไปได้เยอะเมื่อเทียบกับโรงงานอื่นในละแวกที่พวกเขารู้จัก แต่ยังมีนโยบายและสวัสดิการบางอย่างที่พวกเขามองว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับครอบครัวลูกอ่อน
“ที่จำเป็นก็คือผ้าอ้อมนี่แหละค่ะ มันมีสองมุมเนอะ บางคนที่อยู่ต่างจังหวัด เขาก็บอกว่าไม่ใช้ก็ได้ แต่ถ้าเราอยู่กรุงเทพฯ ไปจ้างเขาเลี้ยงเด็ก เขาจะมาซักผ้าให้เราเหรอ ไม่ซักหรอก เพราะฉะนั้นก็ต้องใส่แล้วทิ้ง ล้างก้นให้น้องแล้วก็จบ ถ้าบริษัทช่วยสนับสนุนส่วนนี้ให้ก็ดี”
พนักงานคือทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร
“ย้อนไป 30 ปีที่แล้ว นโยบายเกี่ยวกับสวัสดิการการมีบุตรก็ไม่เหมือนกับปัจจุบันนี้ อย่างมุมนมแม่ เราก็เพิ่งมีเมื่อประมาณ 10 ปีที่แล้ว ประมาณปี 2550 ตอนนั้นเราเริ่มตั้งนโยบายมุมนมแม่ ในช่วงแรก มูลนิธิศูนย์นมแม่แห่งประเทศไทย เข้ามาช่วยเราเยอะ เพราะว่าเราไม่มีความรู้ ไม่รู้ว่าแนวทางมันควรจะเป็นยังไง เรามีห้อง เรามีอุปกรณ์ แต่ไม่มีความรู้ ก็ต้องให้มูลนิธิฯ เข้ามาช่วยตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงปัจจุบันนี้ แล้วเราก็ให้พยาบาลของเราเป็นคนถ่ายทอดให้กับพนักงาน ตั้งแต่เขาเริ่มตั้งครรภ์”
กรรณิกา เซ็นมุกดา รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัทแมริกอท จิวเวลรี่ เล่าให้ฟังถึงที่มาของนโยบายการตั้งห้องให้นมของบริษัท ที่เป็นหนึ่งในนโยบายที่พนักงานชื่นชอบมากที่สุด
“การจัดตั้งมุมนมแม่ไม่ได้เป็นอะไรที่เพิ่มภาระให้กับทางบริษัท มุมนมแม่เป็นมุมเล็กๆ ตรงไหนก็ได้ แต่สาเหตุที่เราพัฒนามาอย่างในปัจจุบัน เพราะมีพนักงานที่ใช้บริการเยอะ แค่มุมเล็กๆ เริ่มไม่เพียงพอ ตอนแรกเราเริ่มต้นจากเป็นแค่มุมเล็กๆ ในห้องพยาบาล อุปกรณ์ต่างๆ มีครบหมดแล้ว ไม่ว่าจะเป็นโซฟาที่นั่งบีบนม ตู้เย็น เมื่อเริ่มมีคนมาใช้ ก็มีการประชาสัมพันธ์ไปเรื่อยๆ พนักงานเริ่มเห็นคุณค่าว่าการเลี้ยงลูกด้วยนมแม่มีประโยชน์ยังไงบ้างกับลูกของเขา”
พนักงานหลายคนหลังจากลาคลอดครบตามกำหนดและกลับเข้ามาทำงานตามปกติอีกครั้ง ได้ฝากลูกให้ญาติที่ต่างจังหวัดเลี้ยง ปัญหาที่ตามมาคือลูกอาจไม่ได้ดื่มนมแม่อีกต่อไป ทำให้บริษัทมีนโยบายเพื่อแก้ปัญหานี้
“ปัจจุบันเรามีการส่งเจ้าหน้าที่หรือพยาบาลไปเยี่ยมคุณแม่หลังคลอด ไปเยี่ยมที่บ้านเพื่อจะได้รู้ว่าเขามีปัญหาในการเลี้ยงลูกมั้ย บางเรื่องเขาอาจยังไม่เข้าใจเพราะมีลูกคนแรก เกิดปัญหาแล้วไม่รู้จะแก้ปัญหายังไง”
“การส่งนมแม่ไปต่างจังหวัดเริ่มตั้งแต่ที่มีมุมนมแม่ใหม่ๆ มีพนักงานที่ต้องการให้ลูกกินนมแม่มากกว่า เขาเลยปรึกษาพยาบาลว่าขอบีบนมแล้วส่งกลับไปบ้านได้ไหม พยาบาลก็เห็นด้วย แล้วก็สอนวิธีการว่าเวลาจะส่งไปต่างจังหวัด วิธีการแพ็คต้องทำอย่างไร แล้วนำไปส่งให้ที่ บขส. ฝากรถไป ซึ่งปัจจุบันทางภาครัฐมีส่วนเข้ามาช่วยสนับสนุนในเรื่องของการขนส่งนมแม่ไปในต่างจังหวัดได้ฟรี”
แม้บริษัทแมริกอตจะมีสวัสดิการเพื่อส่งเสริมการมีบุตรมากกว่าหลายโรงงานโดยเปรียบเทียบ แต่ก็มีสวัสดิการเพื่อส่งเสริมการมีบุตรหลายประการที่อาจต้องพิจารณาเพิ่มเติม ไม่ว่าจะเป็นการให้สิทธิคุณแม่ลาได้ 6 เดือน หรือการให้สิทธิพนักงานชายสามารถลาเพื่อเลี้ยงลูกได้
ในส่วนของสวัสดิการด้านอื่นๆ ในภาพรวม กรรณิกาให้มุมมองว่า “นโยบายของบริษัทนั้นให้ความใส่ใจกับพนักงาน เพราะมองว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร ฉะนั้นเรื่องต่างๆ ก็ควรจะตอบแทนพวกเขา เพื่อให้เขาได้มีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความรู้สึกที่ดี มีทัศนคติที่ดี สุดท้ายสวัสดิการที่เขาได้เพิ่มไปก็มีผลต่อบริษัท ผลผลิตของบริษัทเพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพของงานเพิ่มขึ้น อัตราการหยุดงานลดลง ข้อผิดพลาดในการทำงานก็ลดลง ที่สำคัญคือพนักงานมีความสุขกับการทำงาน มีความผูกพันกับองค์กร มีทัศนคติที่ดีต่อผู้บริหาร ต่อบริษัท และพนักงานด้วยกัน มันเป็นความรู้สึกที่ว่าอยากให้เขาอยู่กับเราไปนานๆ”
“ทางบริษัทเรายังไม่มีสวัสดิการที่ผู้ชายสามารถลางานได้ เรื่องการลาคลอด 6 เดือน ต้องพิจารณาอีกที ถ้าลา 6 เดือนก็อาจจะเยอะเกินไป เพราะว่างานของเราต้องการกำลังคน แต่ถ้าได้ลาขนาดนั้นก็คงต้องพิจารณากันอีกครั้ง พนักงานของเราเป็นผู้หญิงกว่า 90 % งานจิวเวลรี่เป็นงานที่ต้องการความละเอียด ถ้าลากันขนาดนั้นก็อาจกระทบถึงการผลิตได้เหมือนกัน แต่ในอนาคตอีก 10 ปี 20 ปี ข้างหน้า ก็อาจเป็นไปได้ เอาจริงๆ เรื่องสวัสดิการตอนนี้ที่เรามี ก็ถือว่าเกินจากที่กฎหมายกำหนดอยู่แล้วด้วย”
ขณะที่หลายองค์กรกลับมาให้ความสำคัญกับความท้าทายในการพัฒนาสวัสดิการเพื่อการมีลูก ซึ่งแสดงผลลัพธ์ผ่านการพัฒนาสวัสดิการที่เพิ่มมากขึ้น เช่น พนักงานชายสามารถลางานเลี้ยงลูกได้ วันลาคลอดลูก 6 เดือนแต่ยังได้เงินเต็มจำนวน เงินสนับสนุนเพื่อการศึกษาของลูก ฯลฯ
แมริกอท จิวเวลรี่ เป็นหนึ่งในโรงงานตัวอย่างที่มีการจัดสวัสดิการที่ช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงานโดยเฉพาะพนักงานหญิงที่กำลังจะมีลูกและมีลูกเล็ก นี่อาจเป็นจุดเริ่มต้นเล็กๆ ที่สามารถเป็นต้นแบบให้กับองค์กรหรือสถานประกอบกิจการอื่นๆ ได้ศึกษาเป็นตัวอย่าง เพื่อประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กร โดยสร้างและพัฒนาสวัสดิการ รวมถึงนโยบายใหม่ๆ ได้ในอนาคต
คำถามที่น่าคิดคือ เหตุใดเราถึงต้องรอให้สวัสดิการเหล่านี้เป็นเรื่องของ ‘สิทธิพิเศษ’ แค่เฉพาะบางบริษัทหรือองค์กร ทั้งที่นโยบายหรือสวัสดิการเหล่านี้ต่างสร้างประโยชน์ให้ทั้งสองฝ่าย ทั้งฝ่ายผู้ประกอบการ และฝ่ายลูกจ้างเองด้วย เราจะทำอย่างไรเพื่อให้สวัสดิการเหล่านี้เป็น ‘สิทธิขั้นพื้นฐาน’ ของคนทุกคนอย่างเท่าเทียมและครอบคลุม
