กานต์ธีรา ภูริวิกรัย เรื่อง
เมธิชัย เตียวนะ ภาพ
ภาพิมล หล่อตระกูล ภาพประกอบ
ลองนึกภาพว่าวันนี้เป็นตอนค่ำของวันอาทิตย์ คุณกำลังนั่งดูรายการโทรทัศน์อย่างเพลิดเพลิน ใจคิดจะใช้เวลาให้เต็มที่ ก่อนที่จะต้องกลับไปเผชิญสมรภูมิการจราจรอันติดขัดและสมรภูมิงานในเช้าวันจันทร์อีกครั้ง
แต่ยังไม่ทันไร ข้อความแจ้งเตือนก็ปรากฏบนหน้าจอโทรศัพท์ สั้น ง่าย ได้ใจความ ว่าหัวหน้าของคุณต้องการงานด่วนภายในพรุ่งนี้เช้า ในฐานะของมนุษย์เงินเดือนธรรมดาคนหนึ่ง คุณสบถเบาๆ ในใจว่า ‘งานงอก!’
ถ้าเป็นแบบนี้ คุณจะทำอย่างไร…?
แน่นอน ร้อยทั้งร้อยคงเลือกที่จะลากสังขารไปนั่งหน้าคอมพิวเตอร์เพื่อปั่นงานให้ทันเช้าวันพรุ่งนี้อย่างเศร้าๆ เพราะแม้คุณจะคิดถึงเวลาพักผ่อนที่เหลืออยู่มากแค่ไหน ก็อย่าลืมว่าตอนนี้อำนาจต่อรองไม่ได้อยู่ที่คุณ แต่อยู่ที่หัวหน้าซึ่งกำลังรองานอย่างใจจดใจจ่อ
แล้วจะดีแค่ไหนกันนะ ถ้าอำนาจต่อรองสามารถกลับมาอยู่ที่คนทำงานได้บ้าง
ไม่ต้องจินตนาการอีกต่อไป เพราะหากอ้างอิงตามคำพูดของ Mark Dixon ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ International Workplace Group (IWG) ตอนนี้โลกแห่งการทำงานกำลังจะเปลี่ยนไปอย่างน่าสนใจ การทำงานแบบเดิมๆ ชนิดสั่งงานเย็นนี้ เอาพรุ่งนี้ตอนเช้าตรู่ หรือการเข้างาน 9 โมง ออก 5 โมง กำลังจะปรับเปลี่ยนรูปแบบไป หลายบริษัทเริ่มอนุญาตให้พนักงานมีวันทำงานที่บ้าน (working from home) หรือแม้กระทั่งทำงานจากที่ไหนก็ได้ (working from anywhere) รวมไปถึงการมีเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (flexible time) ทั้งหมดนี้เริ่มกลายเป็นเทรนด์การทำงานของโลกยุคปัจจุบัน
“อำนาจกำลังเปลี่ยนแปลงไป ในหลายๆ ภาคส่วน ‘เจ้านาย’ จะไม่ใช่คนที่มีอำนาจกำหนดรูปแบบการทำงานในทุกวันนี้อีกต่อไป”
“แต่กลุ่มคนทำงาน หรือที่เรียกกันว่า ‘Generation Flex’ จะเป็นผู้ตัดสิน”
นี่คือสิ่งที่ Dixon มองเห็นและเชื่อว่ามันจะเปลี่ยนวิธีคิดของการทำงานและที่ทำงานอย่างสิ้นเชิง
เมื่อ ‘ความยืดหยุ่น’ กลายเป็น new normal ในโลกการทำงาน
“ยินดีต้อนรับสู่ Generation Flex”
ข้างต้นคือประโยคที่ปรากฎอยู่บนปกหน้าของรายงาน The IWG Global Workspace Survey 2019 และเหมือนเป็นการฉายภาพโลกการทำงานที่ค่อยๆ เปลี่ยนแปลงไป เมื่อ Generation Flex หรือที่เรียกโดยย่นย่อว่า Gen Flex เริ่มเข้ามามีบทบาทและมีอำนาจต่อรองในโลกแห่งการทำงานมากขึ้น
กล่าวโดยสรุป Gen Flex คือกลุ่มคนทำงานที่มีทักษะ มีความเป็นอิสระ และมองว่าการทำงานไม่ได้เป็นตารางเวลาที่เข้มงวดและขยับขยายไม่ได้อีกต่อไป ที่ทำงานที่พวกเขาใฝ่ฝันจึงเป็นที่ทำงานที่ทันสมัย มีพลวัต และเป็นที่ทำงานที่ ‘ยืดหยุ่น’
ไม่ใช่แค่คนทำงานที่เปลี่ยนไป แต่องค์กรจำนวนมากก็เริ่มเปลี่ยนแปลงและปรับตัวเช่นกัน เราเห็นออฟฟิศหลายแห่งอนุญาตให้พนักงานทำงานข้างนอกได้ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานจากที่บ้านหรือ co-working space รวมไปถึงเริ่มจ้างฟรีแลนซ์หรือพนักงานแบบสัญญาจ้างมากขึ้น
หากจะใช้คำที่สอดคล้องกับสถานการณ์ในตอนนี้ ก็ต้องบอกว่า การทำงานแบบยืดหยุ่นเริ่มกลายเป็น ‘new normal’ ในโลกการทำงานปัจจุบันไปแล้ว
ในหลายประเทศ แนวคิดเรื่องการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นเรื่องที่ไปไกลถึงระดับนโยบายหรือกฎหมาย เช่น ในประเทศเนเธอร์แลนด์ พนักงานที่มีอายุงานอย่างน้อย 1 ปี ที่ทำงานในองค์กรที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไป มีสิทธิที่จะร้องขอการเปลี่ยนแปลง เพิ่ม/ลดชั่วโมงการทำงาน หรือสามารถทำงานจากที่อื่นได้ ส่วนทางฝั่งประเทศเบลเยียมก็เพิ่งเห็นชอบพระราชบัญญัติ Workable and Flexible Work ที่จะมาช่วยควบคุมการทำงานทางไกล (teleworking) คล้ายคลึงกับในประเทศออสเตรเลียที่มีกฎหมายอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างทำข้อตกลงร่วมกัน เกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานที่สอดคล้องกับความต้องการของทั้งสองฝ่าย
เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น รายงานดังกล่าวยังได้เสนอข้อมูลเชิงสถิติที่ระบุว่า 85% ของผู้ตอบแบบสอบถามยืนยันว่า ผลิตภาพ (productivity) ของตนเพิ่มขึ้นจากการทำงานแบบยืดหยุ่น และจากผู้ตอบแบบสอบถาม 5 คน มี 4 คนที่บอกว่า หากต้องเลือกระหว่างที่ทำงาน 2 แห่งที่ยื่นข้อเสนอที่คล้ายคลึงกันให้ พวกเขาจะเลือกปฏิเสธที่ทำงานที่ไม่มีข้อเสนอเรื่องการทำงานแบบยืดหยุ่น
ขณะที่ทางฝั่งนายจ้าง มี 65% ที่มองว่า การเปิดพื้นที่ทำงาน (workspace) ให้มีความยืดหยุ่นจะช่วยให้องค์กรสามารถลดรายจ่ายด้านการลงทุน (capex) รายจ่ายด้านการปฏิบัติการ (opex) และค่าการจัดการความเสี่ยงได้
ทั้งหมดนี้ยังนำมาสู่ข้อเสนอที่ว่า การทำงานที่ยืดหยุ่นจะช่วยปรับปรุงเรื่อง work-life balance ซึ่งถือเป็นกุญแจสำคัญในชีวิตการทำงาน เพราะอย่างที่เราทุกคนคงพอคาดเดาได้ การเดินทางมาทำงานกลายเป็นภาระที่คนส่วนใหญ่มองว่าเป็นส่วนที่ ‘แย่ที่สุด’ ของวัน แม้พวกเขาจะพยายามฆ่าเวลาด้วยการทำงานบางอย่าง หรืออ่านหนังสือระหว่างเดินทางแล้วก็ตาม แต่หากพนักงานสามารถเลือกที่จะทำงานจากที่ใดก็ได้ ก็มีแนวโน้มที่พวกเขาจะสามารถจัดการชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานได้ดีขึ้น
การทำงานแบบยืดหยุ่นจึงดูจะเป็นอะไรที่ ‘วิน-วิน’ กันทั้งสองฝ่าย ฝั่งพนักงานสามารถปรับตารางทำงานให้สอดคล้องกับการใช้ชีวิตมากขึ้น และไม่ต้องฝ่ามรสุมการจราจรอันติดขัดเพื่อมาทำงาน ขณะที่ฝั่งนายจ้างก็สามารถใช้กลยุทธ์ความยืดหยุ่นเพื่อ ‘รักษา’ พนักงานเก่า ‘ดึงดูด’ แคนดิเดตเก่งๆ จากทั่วโลก รวมถึงช่วยประหยัดต้นทุนบางส่วนที่องค์กรต้องจ่ายด้วย
แต่คำถามสำคัญคือ ในโลกการทำงานที่ซับซ้อน ผู้คนที่หลากหลาย การมองโลกเช่นนี้จะเพียงพอหรือไม่?
Working From Home: สมดุลหรือเส้นแบ่งที่พร่าเลือน?
แม้การทำงานที่บ้าน (WFH) จะเป็นหนึ่งในแนวคิดที่หลายองค์กรหยิบยกมาใช้ เมื่อพูดถึงการทำงานที่ยืดหยุ่น ทั้งยังเป็นแนวคิดที่ถูกมองว่าทำให้เกิด work-life balance ได้จริง ทำให้เมื่อพูดถึงชีวิตการทำงานในโลกยุคใหม่ หลายคนจะพูดถึง WFH เสมอ
ยิ่งเมื่อโควิด-19 แพร่ระบาด คนทำงานจำนวนมากทั่วโลกถูกบังคับให้ทำงานที่บ้านโดยอัตโนมัติ กระแสการ WFH จึงยิ่งเป็นที่พูดถึงและกลายเป็นเรื่องปกติ พูดให้ถึงที่สุด หลายคนคาดการณ์ว่าในอนาคต WFH จะกลายเป็นการทำงานรูปแบบหนึ่งควบคู่ไปกับการทำงานแบบปกติด้วยซ้ำ
แต่สิ่งหนึ่งที่อาจมาพร้อมกับความสวยงามของ WFH คือ เส้นแบ่งของการทำงานกับชีวิตส่วนตัวที่เริ่มพร่าเลือนลงไป โดยเฉพาะหากคนทำงานไม่สามารถแบ่งแยกเวลาได้
จากงานวิจัย Work-Life Balance and Working from Home พบว่า การทำงานที่บ้านทำให้เส้นแบ่งระหว่าง ‘บ้าน’ กับ ‘ที่ทำงาน’ ของคนบางคนพร่าเลือนจนกลายเป็นเส้นเดียวกัน หลายคนต้องเจอกับภาวะโดดเดี่ยว เครียด และขาดแรงบันดาลใจ ซึ่งมาจากการไม่ได้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ขณะที่กลุ่มคุณแม่ที่เป็นคนทำงาน (working mom) อาจต้องเจอกับปัญหาบทบาทที่ขัดกัน (conflict role) ระหว่างการเป็นคนดูแลบ้านกับการเป็นพนักงาน โดยเฉพาะถ้าลูกของพวกเธอยังอายุน้อยอยู่
เทคโนโลยีเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่เข้ามาท้าทาย work-life balance เพราะแม้เทคโนโลยีจะเอื้อให้การทำงานที่บ้านสะดวกขึ้น สามารถติดต่อสื่อสารกันง่ายขึ้นแบบไร้พรมแดน แต่ตัวเทคโนโลยีก็ได้สร้างทางแพร่ง (dilemma) ให้เกิดขึ้นกับคนทำงานเช่นเดียวกัน เพราะเมื่อโลกมีอุปกรณ์ดิจิทัลที่เชื่อมต่อทุกคนเข้าด้วยกันชนิด 24 ชั่วโมงไม่มีหยุดพัก หลายคนจึงอาจจะเริ่มตั้งคำถามว่า “เวลาเริ่มและเลิกงานจริงๆ คือเมื่อไหร่กันแน่?”
แล้วเราจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร?
บทความใน Harvard Business Review อธิบายไว้ได้อย่างน่าสนใจว่า ไม่ว่าคุณจะเป็นคนที่รวมเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวเข้าด้วยกัน (integrator) หรือเป็นคนที่แยกเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวออกจากกันอย่างเด็ดขาด (segmentor) สิ่งสำคัญที่สุดคือ การจัด ‘ตารางเวลา’ ไว้ให้ชัดเจน และทำตามตารางนั้น แต่ก็ต้องไม่ลืมที่จะเผื่อพื้นที่ไว้ให้ความเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้น รวมถึงเจรจาต่อรองเรื่องเวลาการทำงาน ทั้งกับสมาชิกครอบครัวและเพื่อนร่วมงานด้วย
นอกจากนี้ หัวหน้างานก็มีบทบาทสำคัญในการพูดคุยกับลูกน้อง รวมถึงการจัดตารางและหาวิธีการทำงานที่เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละคน เพราะต่อให้เราพยายามแยกเรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวออกจากกันมากแค่ไหน สองเรื่องนี้ก็ยังมีพื้นที่ส่วนที่ทับซ้อนกันอยู่ และอาจจะยิ่งพัวพันกันมากขึ้นในอนาคต
ดังนั้น ถ้าคนทำงานได้รับการสนับสนุนส่งเสริมในชีวิตส่วนตัว ก็จะนำมาซึ่งความรู้สึกที่ว่าตนเองสามารถแบ่งปันเรื่องราวชีวิตและรู้สึกว่าตัวเองเป็นที่ต้อนรับในองค์กร ทำให้คนทำงานมีแนวโน้มที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้น และมีความผูกมัด (commitment) กับองค์กรมากขึ้นด้วย
และ Working From Home จะได้ไม่กลายเป็น Working From Hell อีกต่อไป
ยืดหยุ่นแบบไหน ยืดหยุ่นสำหรับใคร?: เมื่อโลกการทำงานไม่ได้มีแค่ ‘white collar’
‘การทำงานแบบยืดหยุ่น การสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว ไปจนถึงเทคโนโลยีที่เข้ามาอำนวยความสะดวกในการทำงาน’ ทั้งหมดนี้เป็นภาพที่หลายคนนึกถึงโดยอัตโนมัติเมื่อพูดถึงชีวิตการทำงานในปัจจุบัน โดยเฉพาะในยุคที่ Gen Flex ขยับเข้ามามีอำนาจต่อรองในตลาดแรงงานมากขึ้น
อย่างไรก็ดี เราต้องไม่ลืมว่า โลกการทำงานไม่ได้มีแค่กลุ่ม white collar ที่ใช้เทคโนโลยีได้อย่างคล่องแคล่ว และทำงานจากที่ไหนก็ได้ เพราะ ‘คนทำงาน’ หมายถึงกลุ่มคนที่หลากหลาย ทั้งพนักงานโรงงานที่ต้องทำงานหน้าเครื่องจักร พนักงานเสิร์ฟในร้านอาหาร หรือจะเป็นพนักงานทำความสะอาดในอาคารสูงเสียดฟ้า – พวกเขาเหล่านี้ก็ล้วนเป็นคนทำงาน ที่มีเรื่องราวและพื้นที่เป็นของตัวเอง
ดังนั้น หากเรานิยามว่ากลุ่มคนทำงานคือ Gen Flex โจทย์สำคัญที่ต้องนึกถึงมากไปกว่าข้อเสนอการทำงานแบบยืดหยุ่นคือ คำว่า ‘ยืดหยุ่น’ สำหรับแต่ละกลุ่มเป็นแบบไหน อะไรคือสิ่งที่พวกเขาต้องการกันแน่?
เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น เราลองชวนคุณนึกภาพของพนักงานที่ทำงานในไซต์ก่อสร้าง พนักงานบริการในโรงแรม ร้านอาหาร หรือคนงานในโรงงานอุตสาหกรรม ที่การทำงานผูกติดกับสถานที่ การเข้า-ออกงานที่เป็นเวลา หรือเข้างานเป็นกะชัดเจน แน่นอนว่า สำหรับคนกลุ่มนี้แล้ว การทำงานที่บ้านหรือทำงานจากที่ไหนก็ได้ ‘ไม่มีจริง’ ต่อให้เทคโนโลยีจะก้าวล้ำปานใดก็ตาม
แล้วองค์กรหรือนายจ้างต้องทำอย่างไร จึงจะนำแนวคิดการทำงานแบบยืดหยุ่นเข้ามาปรับใช้กับพนักงานกลุ่มนี้ได้?
รายงาน Workflex and Manufacturing Guide: More Than a Dream ได้เสนอภาพกว้างไว้อย่างน่าสนใจว่า การทำงานแบบยืดหยุ่นสำหรับคนทำงานในโรงงานหรืออุตสาหกรรมการผลิตทั้งหลายไม่ได้เป็นเพียงแค่ ‘ความฝัน’ แต่สามารถเกิดขึ้นได้จริง และการทำงานแบบยืดหยุ่นจะช่วยทำให้พนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้น และมีผลิตภาพที่สูงขึ้นด้วย
เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น รายงานได้ยกตัวอย่าง Globe Manufacturing Co. LLC อุตสาหกรรมผลิตอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงานดับเพลิงในสหรัฐฯ ซึ่งมีพนักงานทั้งหมดราว 430 คน โดยในปี 2008 ซึ่งเป็นปีที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจครั้งยิ่งใหญ่ Globe ต้องเจอกับความท้าทายในการรักษากำไรและรักษาพนักงานฝีมือดีไว้ไปพร้อมๆ กัน
สิ่งที่ Globe ตัดสินใจทำคือ การเปลี่ยนแปลงธรรมเนียมปฏิบัติเดิมๆ ที่เคยใช้กันมายาวนาน โดย Globe ได้ออกนโยบาย paid leave (ลาหยุด แต่ยังได้รับเงินตามปกติ) สำหรับพนักงานในไลน์การผลิตสินค้า นอกจากนี้ เมื่อพนักงานต้องลดวันทำงานลงเหลือ 4 วัน/สัปดาห์ เนื่องจากความต้องการสินค้าที่ลดลง Globe ก็ใช้วิธีจ่ายเงินครึ่งหนึ่งของวันทำงานที่ขาดหายไปให้กับพนักงานที่ทำเป้าหมายประจำสัปดาห์ได้สำเร็จ
อีกหนึ่งนโยบายของ Globe คือ การเปลี่ยนตารางเวลาทำงานปกติ จากเดิม 7.00-15.30 น. เป็นการอนุญาตให้พนักงานสามารถเลือกเวลาเริ่มทำงานได้เอง โดยเวลาที่ให้พนักงานเลือกจะอยู่ในช่วง 6.00-8.00 น.
การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวถือว่าประสบความสำเร็จอย่างมาก ทุกวันนี้ Globe เป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมที่ใหญ่ที่สุดในตลาดอุตสาหกรรมเฉพาะกลุ่ม ขณะที่พนักงานก็พอใจกับการที่เจ้าขององค์กรเลือกใช้นโยบายดังกล่าว ที่เป็นการบริหารธุรกิจและประคับประคองพนักงานไปพร้อมๆ กัน
ขณะที่ฝั่งบริษัทรถยนต์ยักษ์ใหญ่อย่างโตโยต้า ก็มีนโยบายช่วยดูแลบุตรหลานของพนักงานกะกลางคืน (on-site child care) ซึ่งทำงานที่โรงงานในบางเมืองของสหรัฐฯ เพื่อที่พนักงานจะได้ทำงานอย่างเต็มที่ และไม่ต้องพะว้าพะวงกับการหาทางเปลี่ยนตารางการทำงานของตนเอง
อีกหนึ่งตัวอย่างที่น่าสนใจคือ USG บริษัทผลิตวัสดุก่อสร้าง ที่พยายามจะกำหนดตารางเวลาเข้ากะที่เหมาะสมกับแต่ละพื้นที่ มากกว่าจะบังคับให้ทุกคนใช้ตารางเวลาแบบเดียวกัน และยังอนุญาตให้พนักงานเลือกเวลาพักของตนเองได้ในทุกๆ วัน นอกจากนี้ USG ยังได้เปลี่ยนนโยบายเข้า-ออกงานที่เคยเข้มงวด ที่หากพนักงานไม่มาทำงาน พวกเขาต้องเขียนรายงานและบันทึกไว้ในประวัติทุกครั้ง เป็นวิธีที่ยืดหยุ่นกว่านั้น กล่าวคือ ทุกครั้งที่พนักงานไม่มาทำงาน พวกเขาจะได้ ‘แต้ม’ (point) แบบชั่วคราว ถ้าแต้มเพิ่มสูงขึ้น ผู้จัดการก็จะเข้ามาคุยกับพนักงาน รวมถึงหาทางสนับสนุนและช่วยเหลือหากพนักงานมีปัญหาอะไร ซึ่งนโยบายที่ยืดหยุ่นเหล่านี้ช่วยให้พนักงานมีความผูกพันกับที่ทำงานและมาทำงานมากขึ้นด้วย
เพราะทุก ‘คน (ทำ) งาน’ มีสิทธิที่จะ ‘ยืดหยุ่น’
‘การทำงานที่ยืดหยุ่น’ กำลังจะกลายเป็นกลยุทธ์และเทรนด์การทำงานในโลกยุคใหม่ อำนาจจะเปลี่ยนแปลงจากนายจ้างไปยังพนักงานมากขึ้น องค์กรก็กำลังจะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงไปในอีกรูปแบบหนึ่งเช่นกัน
อย่างไรก็ดี สิ่งหนึ่งที่ทั้งองค์กรและคน (รัก) งานทั้งหลายคงต้องขบคิดต่อไปคือ ในโลกที่ซับซ้อนหลากหลายใบนี้ หนทางแบบ ‘one size fits all’ ไม่มีอยู่จริง ดังนั้น เมื่อพูดถึงการทำงานที่ ‘ยืดหยุ่น’ เราต้องคิดถึงวิธีหลายๆ แบบ ที่จะตอบสนองและเอื้อต่อความต้องการของคนทำงานแต่ละคน รวมถึงยังรักษาประสิทธิภาพของการทำงานไปพร้อมๆ กัน
ดังที่กล่าวไปแล้วว่า โลกนี้ไม่ได้มีแต่ white collar และไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถพกคอมพิวเตอร์ไปทำงานที่ไหนก็ได้ ถ้าคนทำงานคือ Generation Flex ความ Flex ที่แท้จริงจึงอาจจะหมายถึงการที่พนักงานแต่ละคนสามารถออกแบบชีวิตการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการเลือกสถานที่ทำงาน การจัดสรรชั่วโมงการทำงาน หรือภาระงานที่ได้รับ ให้สอดคล้องกับเงื่อนไขในชีวิตของตนเอง
เพราะแม้เราจะพยายามแยกชีวิตส่วนตัวกับชีวิตงานออกจากกันมากแค่ไหน แต่การทำงานก็เป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของชีวิตคนทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไปไม่ได้ การมีชีวิตทำงานที่ดีจึงไม่ได้หมายถึงแค่เทคโนโลยีที่พรั่งพร้อม หรือข้อเสนอการทำงานจากที่ไหนก็ได้
แต่อาจหมายถึงการประสานจังหวะการทำงานให้สอดคล้องกับจังหวะชีวิตของแต่ละคน (ทำ) งานก็เป็นได้
ผลงานชิ้นนี้เป็นความร่วมมือระหว่างสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) และ The101.world
