ภาวรรณ ธนาเลิศสมบูรณ์ เรื่อง

ภาพิมล หล่อตระกูล ภาพ

 

“วางแผนชีวิตในอนาคตไว้ว่าอย่างไร”

นี่เป็นหนึ่งในคำถามยอดฮิต ที่ครั้งหนึ่งในช่วงชีวิตคนทำงานต้องเคยเจอ

บางคนตอบได้ฉะฉาน เพราะคิดคำนวณมาอย่างดี แต่ก็มีบางคนรู้สึกเคว้งคว้าง เพราะไม่รู้ว่าภายภาคหน้าจะเกิดอะไรขึ้นบ้าง สำหรับคนที่ทำงานในระบบส่วนใหญ่ โลกเกือบทั้งใบอาจวนเวียนอยู่แค่บ้านและที่ทำงาน ดังนั้น ถ้าจะมีอะไรสักอย่างที่เปลี่ยนไปจนกระทบต่อชีวิตพวกเขาอย่างจริงจัง ก็คงหนีไม่พ้นการเปลี่ยนแปลงของที่ทำงาน สวัสดิการ และการใช้ชีวิตกับครอบครัวอย่างแน่นอน

หากไม่นับโควิด-19 ที่สร้างรอยแผลเป็นใหญ่ให้กับชีวิตคนทำงานจำนวนมากแล้ว อันที่จริง โลกของคนทำงานก็กำลังเผชิญกับกระแสความเปลี่ยนแปลงที่เป็นความท้าทายอย่างยิ่งยวด คือ ลักษณะสังคมซึ่งมองไปทางไหนก็เจอคนแก่เป็นส่วนใหญ่ ปัญญาประดิษฐ์หรือ AI กำลังคืบคลานเข้ามาในทุกแวดวงอาชีพ และการหาสมดุลระหว่างงานกับครอบครัว สามกระแสหลักดังกล่าว กำลังก่อร่างสร้างที่ทำงานรูปแบบใหม่ ที่มีเพื่อนร่วมงาน พื้นที่ทำงาน และสวัสดิการไม่เหมือนเดิม

คนทำงานอาจต้องคิดถึงภาพ ‘ที่ทำงานในอนาคต’ มากขึ้น เพื่อวางแผนชีวิตให้ถูกว่าจะก้าวเดินไปทางไหน จะมีส่วนร่วมในการสร้างที่ทำงานที่อยากได้อย่างไร ผ่านการมองเค้าลางจากเรื่องราวในอดีต และเรื่องที่ยังคงเป็นประเด็นอยู่ในปัจจุบัน

 

ที่ของคนสูงวัย – อายุไม่ใช่อุปสรรคการทำงานอีกต่อไป

 

นับตั้งแต่ก่อตั้งจนก้าวขึ้นมาเป็นบริษัทชั้นนำในแวดวงเทคโนโลยี อาจกล่าวได้ว่าเหตุการณ์ในปี 2018 ทำให้ IBM เสื่อมเสียชื่อเสียงครั้งใหญ่คราวหนึ่ง

ปีนั้น สำนักข่าว ProPublica เปิดเผยรายงานขนาดยาว เกี่ยวกับเรื่องราวการปลดพนักงานอายุมากกว่า 40 ปี จำนวนกว่า 20,000 คน –ผ่านการบีบบังคับทั้งทางตรงและทางอ้อมในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของยักษ์ใหญ่ไอทีแห่งนี้ จนทำให้ IBM กลายเป็นที่โจษจันเรื่องการเลือกปฏิบัติต่อแรงงานสูงวัย ทั้งยังต้องเผชิญคดีฟ้องร้องจากอดีตพนักงานกลุ่มใหญ่ ก่อนชื่อเสียงจะย่ำแย่ขึ้นไปอีก เมื่อปีต่อมา Bloomberg อัปเดตตัวเลขว่า ยอดพนักงานซึ่งถูกปลดอย่างไม่เป็นธรรม อาจมีมากถึง 100,000 คน

เหตุใด IBM จึงทำเช่นนั้น? ส่วนหนึ่งของแถลงการณ์จากผู้บริหารกล่าวว่า IBM ต้องการปรับภาพลักษณ์ และสร้างตำแหน่งสำหรับพนักงานรุ่นใหม่ๆ ซึ่งเมื่อเทียบกับบริษัทคู่แข่งอื่นๆ IBM ถือว่ามีพนักงานรุ่นเก๋าเป็นจำนวนมาก นั่นทำให้บริษัทแลดูไม่ทันสมัย ไม่ทันโลก

หรืออีกแง่หนึ่งคือ ถ้ามีคนแก่ในที่ทำงานมากเกินไป อาจกลายเป็นข้อเสียสำหรับการพัฒนา

ไม่ใช่แค่ IBM ที่มองพนักงานสูงวัยเช่นนั้น บทความในเว็บไซต์ Harvard Business Review ยังอ้างว่าบริษัทส่วนใหญ่มองพนักงานอายุมากเป็นข้อด้อยหรือจุดอ่อน และคิดว่าพวกเขาอาจทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ เพราะความเสื่อมถอยของร่างกาย แก่เกินกว่าจะเรียนรู้ ไม่สามารถใช้เทคโนโลยีได้เชี่ยวชาญ เข้ากับคนอื่นๆ ได้ยาก และนานาสารพัด ดังนั้น หากเป็นไปได้ก็อยากมองหาคนหนุ่มสาว –ซึ่งเชื่อว่าฉลาดกว่า และทำงานได้ดีกว่ามาแทนที่

อย่างไรก็ตาม หากมองแนวโน้มประชากรโลกอนาคต จะพบว่าผู้สูงวัยกำลังจะกลายเป็นประชากรหลักของหลายประเทศในอีกไม่กี่สิบปีข้างหน้า – แม้ว่าปัจจุบันจะมีบางประเทศ เช่น ญี่ปุ่น ก้าวนำไปก่อนแล้วด้วยสัดส่วนผู้สูงอายุเกิน 60 ปีที่มีไม่ต่ำกว่า 30 เปอร์เซ็นต์ต่อประชากรทั้งหมด แต่ภายในปี 2050 จะมีอีกกว่า 62 ประเทศทั่วโลกกลายเป็นเพื่อนร่วมชะตากรรมเดียวกันอย่างแน่นอน ตามการคาดการณ์ของ World Economic Forum

จากอัตราการเกิดที่ลดลงอย่างมาก จากเหตุผลที่คนรุ่นใหม่อาจไม่ต้องการมีลูก และจากอายุขัยของเราที่เริ่มยืนยาวมากขึ้นทุกที (ในหนังสือ The 100-Year Life โดย Lynda Gratton และ Andrew Scott กล่าวว่าอายุขัยของเราเพิ่มขึ้น 3 ปีในทุกๆ 1 ทศวรรษ ขณะที่งานศึกษาอีกชิ้น ระบุว่าเพิ่มขึ้น 3 เดือนทุกๆ ปี) ทั้งหมดทั้งมวลนี้ กำลังผลักให้เราเข้าสู่ยุคสังคมสูงวัย – ยุคที่เราขาดแคลนคนรุ่นใหม่ในตลาดแรงงาน และจะมีพนักงานอายุมากยึดครองพื้นที่ออฟฟิศแทน สำนักงานสถิติแรงงานของอเมริกาคาดว่าภายในปี 2026 นี้ จะมีคนทำงานอายุ 75 มากกว่า 1 ใน 10 ของจำนวนแรงงานทั้งหมด และ 3 ใน 10 จะมีอายุอย่างน้อย 65 ปีขึ้นไป ซึ่งแน่นอนว่าอีกหลายประเทศคงเผชิญกับสถานการณ์นี้ไม่ต่างกัน

 

ประเด็นที่ชวนให้ขบคิดต่อ จึงอาจไม่ใช่วิธีเฟ้นหาแรงงานหน้าใหม่ในยุคขาดแคลน (โดยกำจัดพนักงานหน้าเก่าออกไปอย่างละมุนละม่อมพร้อมๆ กัน)

 

แต่เป็นวิธีปรับตัวของบริษัท และปรับความคิดคนทำงานที่มีต่อแรงงานสูงวัย เพื่อสร้างผลประโยชน์ร่วมกันทุกฝ่าย

ก่อนอื่น คงต้องทำความเข้าใจกันเสียใหม่ว่า การมี ‘ผู้อาวุโส’ ในออฟฟิศไม่ใช่ข้อเสีย งานศึกษาชิ้นหนึ่งในปี 2018 ได้พิสูจน์ความเชื่อว่า ‘ยิ่งแก่ยิ่งทำงานแย่ลง’ เป็นความเชื่อที่ผิด จำนวนพนักงานสูงวัยไม่ได้ส่งผลให้ประสิทธิผลโดยรวมของบริษัทตกต่ำ ในทางกลับกัน มีข้อค้นพบทางวิทยาศาสตร์ชี้ชัดว่า ถึงแม้ความสามารถในการคิด (mental power) มีแนวโน้มลดลงหลังอายุ 30 แต่ความรู้และความเชี่ยวชาญที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานสามารถเพิ่มขึ้นแม้อายุจะเลย 80 ปีไปแล้วก็ตาม

ทำนองเดียวกัน ความสามารถในการแก้ไขปัญหาใหม่ๆ เข้าใจความสัมพันธ์ซับซ้อน ที่เรียกกันว่า ‘เชาวน์ปัญญาเหลว’ (fluid intelligence) และความรู้ที่ตกตะกอนจากประสบการณ์ หรือ ‘เชาวน์ปัญญาผลึก’ (crystallised intelligence) ยังสามารถพัฒนาจนถึงวัย 90 อีกทั้งพนักงานสูงวัยที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลานาน ย่อมมีทักษะ ความเชี่ยวชาญเรื่องงาน เครื่องไม้เครื่องมือต่างๆ ทักษะการเข้าสังคม และเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร

นอกจากนี้ พวกเขายังมีแนวโน้มให้ความร่วมมือกับบริษัท มีความจงรักภักดี และปฏิบัติตนเป็นตัวอย่างที่ดีในที่ทำงานแก่คนอื่นๆ เช่น ตรงต่อเวลา ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน กระทั่งมีเครือข่ายความสัมพันธ์ในแวดวงอาชีพที่แน่นแฟ้น ช่วยส่งเสริมการทำงานได้ในอีกทาง

การจ้างงานผู้สูงวัยหรือรักษาพนักงานรุ่นเก๋าไว้ในออฟฟิศจึงถือว่าเป็นประโยชน์แก่สถานประกอบการ และอาจถึงขั้นเป็นประโยชน์แก่ประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในแง่เศรษฐกิจซึ่งกำลังจะเปลี่ยนไปเป็น ‘เศรษฐกิจอายุวัฒน์’ (Longevity Economy) มีคนเฒ่าคนแก่เป็นกำลังซื้อหลักแบบเต็มตัวในอีกไม่นาน ดังที่เราเห็นสัญญาณมาแต่ไกลจากข้อมูลในบทความของ World Economic Forum ซึ่งเผยตัวอย่างในประเทศอเมริกาว่ากลุ่มผู้บริโภควัย 50 ปีขึ้นไป จับจ่ายใช้สอยเป็นเงินรวมกันกว่า 7.6 ล้านล้านเหรียญต่อปี และจะขยับไปเป็น 13.5 ล้านล้านเหรียญในปี 2032 ขณะที่ออสเตรเลียกำลังขยับจาก 4 พันล้านเหรียญในปี 2016 กลายเป็น 11 พันล้านเหรียญในปี 2035

การที่ผู้สูงวัยมีงานทำ มีรายได้ จะทำให้เศรษฐกิจสามารถขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ดี และเมื่อเศรษฐกิจดี โอกาสในการจ้างงาน อัตราค่าแรง และสภาพสังคมในรุ่นถัดๆ ไปก็จะดีต่อเนื่องกันไป ยังไม่นับว่าการมีพนักงานสูงวัย จะทำให้ธุรกิจได้เห็นมุมมองความต้องการ และสามารถทำความเข้าใจคนสูงวัยได้ตรงจุดมากขึ้นอีกด้วย

เหตุนี้ บางประเทศ เช่น ญี่ปุ่น จึงเริ่มสร้างนโยบายการทำงานเพื่อตอบรับยุคสังคมสูงวัยมากขึ้น เป็นต้นว่า เลื่อนเกณฑ์การเกษียณอายุไปจนถึงวัย 70 ปี ปรับระบบประกันสังคม ชะลอการให้เงินบำนาญเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสูงอายุ (ที่แน่นอนว่ายังสนุกกับงาน) มีโอกาสทำงานได้นานขึ้น ด้านเยอรมนีเอง ก็วางแผนพัฒนาทักษะแรงงานอายุ 50 ปีขึ้นไป โดยจับคู่กับแรงงานรุ่นใหม่เพื่อให้เรียนรู้กันและกัน พร้อมๆ กับวางระบบรักษาแรงงานสูงวัยในโลกการทำงาน

ในอนาคต เราอาจไม่ได้เห็นเพียงแค่การเลื่อนเวลาเกษียณออกไปเท่านั้น แต่จะมีการปรับเปลี่ยนงานและพื้นที่ทำงานเพื่อให้สอดรับกับคนสูงวัยมากขึ้น สำหรับเรื่องงาน เทรนด์การสร้างทีมแบบผสมผสานคนหลากช่วงวัย ตั้งแต่คนรุ่นใหม่ไปถึงคนรุ่นเก๋า จะเพิ่มขึ้น โดยมีหัวใจสำคัญคือการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากกัน ผู้อาวุโสสามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ของตนเอง ในขณะที่พนักงานรุ่นน้องก็สามารถสำรวจตรวจสอบ โต้แย้งความเห็นได้อย่างอิสระ เพื่อให้เห็นมุมมองรอบด้านและสร้างประสิทธิภาพการทำงานที่ดีกว่าเดิม

เทรนด์ต่อมาคืองานของผู้สูงวัย จะเป็นตำแหน่งที่เน้นให้คำปรึกษา จัดการภาพรวม เป็นหลัก ไม่ใช่งานใช้แรงงาน เพื่อใช้ประโยชน์จากองค์ความรู้ที่สั่งสมมาได้อย่างเต็มที่ อีกทั้งจะเป็นงานที่มีความยืดหยุ่น มากขึ้น เพราะผู้สูงอายุอาจมีปัญหาเรื่องสุขภาพ หรือความรับผิดชอบด้านอื่นๆ นอกเหนือไปจากงาน ดังนั้นการสนับสนุนให้งานมีความยืดหยุ่นด้านเวลาและสถานที่ เข้างานเมื่อไรก็ได้ ทำงานที่ไหนก็ได้ จึงเป็นอีกแนวทางที่จะช่วยพนักงานสูงวัยได้มาก

ด้านสวัสดิการในที่ทำงาน มีข้อเสนอว่าควรจัดแผนพัฒนาทักษะแรงงานสูงอายุให้สอดรับกับความต้องการของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับแรงงานสูงอายุที่เพิ่งกลับเข้าสู่โลกการทำงานใหม่หลังจากว่างงานเป็นเวลานาน พวกเขาเหล่านี้มักเผชิญความกังวลว่าทักษะที่มีอยู่อาจตกยุค จนหมดความมั่นใจในตัวเอง บริษัทจึงควรจัดการฝึกงาน (apprenticeship) ที่ช่วยพวกเขาเรียนรู้ทักษะใหม่พร้อมกอบกู้ความมั่นใจกลับคืนมา

สุดท้าย บริษัทอาจต้องปรับเปลี่ยนเครื่องไม้เครื่องมือ หรือสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ให้เหมาะสมกับการใช้ชีวิตและสุขภาพร่างกายของคนทำงานมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น เฟอร์นิเจอร์ที่เหมาะสมกับสรีระคนแก่ (ergonomic furniture) พื้นที่เดินได้สะดวก ไม่ลื่นล้มง่าย หน้าจอคอมพิวเตอร์ถนอมสายตา มีขนาดตัวอักษรใหญ่พอจะเห็นได้ชัดเจน เป็นต้น รวมถึงสนับสนุนให้แรงงานสูงวัยมีกิจกรรมที่ได้เคลื่อนไหวร่างกาย เพื่อออกกำลังเล็กๆ น้อยๆ ระหว่างวัน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ ไม่เพียงแค่พนักงานสูงอายุเท่านั้นที่ได้ประโยชน์ พนักงานคนอื่นๆ ก็ย่อมพึงพอใจกับสภาพแวดล้อมที่ดีขึ้นเช่นกัน

บางที ถ้า IBM ตัดสินใจเปลี่ยนวิธีทำงานและสภาพแวดล้อมแทนการปลดคนออกตั้งแต่คราวนั้น ไม่แน่ว่าอาจจะกลายเป็นบริษัทนำเทรนด์สังคมสูงวัยก่อนใครเสียก็ได้

 

ที่ของ AI – เพื่อนร่วมงาน ผู้ช่วย (หรือเจ้านาย) คนใหม่

 

นอกจากจะมีชื่อเสียงในฐานะบริษัทอีคอมเมิร์ซระดับแนวหน้าของโลกแล้ว อีกสิ่งหนึ่งที่ร่ำลือเกี่ยวกับ Amazon ไม่แพ้กัน คือ การบริหารอันสุดแสนจะเข้มงวดกวดขัน เพื่อให้พนักงานเกิดผลิตภาพ หรือ productivity สูงสุด ชนิดที่เรียกได้ว่า ‘การอู้งาน’ แทบจะเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ –และอาจไม่มีใครกล้าทำในบริษัทแห่งนี้ เพราะถ้าทำงานได้ไม่ถึงเป้าหมายที่กำหนด นั่นอาจหมายถึงการถูกไล่ออกในเช้าวันถัดไป

ฉะนั้น ภาพชินตาในโกดังสินค้า จึงเป็นภาพของพนักงานหยิบของ แพ็กของ จัดส่งสินค้า และอีกนานากระบวนการให้ทันคำสั่งซื้อนับร้อยนับพันรายการต่อวัน ถึงกระนั้น Amazon กลับคิดว่า พนักงานในสังกัดควรทำงานอย่างเต็มศักยภาพยิ่งกว่านี้ ทุ่มเทให้กับงานมากกว่านี้ จึงพัฒนา ‘สายรัดข้อมืออัจฉริยะ’ ขึ้นมาแจกจ่ายให้กับทุกคน

แม็กซ์ ครอว์ฟอร์ด (Max Crawford) เองก็ได้รับมาชิ้นหนึ่งเช่นกัน ก่อนที่เขาจะพบว่ามันคือเครื่องมือ ‘สตอล์กเกอร์’ ดีๆ นี่เอง

สายรัดข้อมือดังกล่าวถูกออกแบบให้ติดตามได้ว่าพนักงานกำลังทำอะไร อยู่ที่ไหน ทั้งยังสามารถประมวลผลได้ว่าผู้สวมใส่กำลังทำงานอยู่ในขั้นตอนใด ถูกต้องหรือไม่ เมื่อไรก็ตามที่เริ่มทำผิดกระบวนการ มันจะสั่นเตือนประหนึ่งเป็นเจ้านายของเขาเลยทีเดียว

“ผมไม่มีเวลาไปเข้าห้องน้ำเลยด้วยซ้ำ” ครอว์ฟอร์ดเล่าในรายงานของ The New York Times เขารู้สึกถูกรุกล้ำความเป็นส่วนตัวไปมาก เมื่อคิดว่าเจ้านายรู้ตลอดเวลาว่าเขาทำอะไร หรือใช้เวลาเข้าห้องน้ำเท่าไร ไม่นับว่าอาจจะมีสัญญาณเตือนผ่านสายรัด บังคับให้กลับไปทำงานอย่างว่องไวอีกด้วย

“ดูเหมือนพวกเขาต้องการเปลี่ยนคนทำงานให้กลายเป็นหุ่นยนต์”

หลังจากทำงานในโกดังของ Amazon มาได้ 2 ปี ครอว์ฟอร์ดจึงตัดสินใจลาออก เพราะปริมาณงานที่หนักเกินไปจนทำให้เขาเกิดปัญหาสุขภาพ ความกดดัน และความรู้สึกต่อต้านสภาวะ ‘มนุษย์หุ่นยนต์’ ที่ต้องจดจ่ออยู่แค่กับงานตามคำสั่งตลอดเวลา

เรื่องราวในโกดังสินค้าของ Amazon เป็นตัวอย่างหนึ่งซึ่งชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยี – โดยเฉพาะปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI กำลังเข้ามามีบทบาทสำคัญในที่ทำงานมากขึ้น จากผลสำรวจของ Gartner Survey ในปี 2018 มีธุรกิจที่นำ AI มาใช้ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งมากถึง 37 เปอร์เซ็นต์จากทั่วโลก และคาดว่าจะเพิ่มเป็น 70 เปอร์เซ็นต์ภายในปี 2030 อ้างอิงจากรายงานของ McKinsey

การสำรวจตรวจสอบ (หรือจับตามอง?) พนักงานในที่ทำงานถือเป็นการใช้ประโยชน์จาก AI ด้านแรก นอกเหนือจากวิธีการของ Amazon แล้ว ยังมีรูปแบบอื่นๆ ที่น่าตื่นตาไม่แพ้กัน เช่น ใช้ AI วิเคราะห์เนื้อหาในอีเมลของพนักงานเพื่อวัดระดับความพึงพอใจต่องานและการมีส่วนร่วมในบริษัท วิเคราะห์เสียงที่พนักงานพูดคุยกันในออฟฟิศเพื่อวัดระดับความเครียด บางแห่งถึงขั้นเก็บข้อมูลของอีเมล ข้อความ ใช้ไมโครโฟนติดกับป้ายชื่อ เพื่อเก็บข้อมูลการมีปฏิสัมพันธ์ของลูกจ้าง รวมถึงผสมผสานกับเทคโนโลยีสายรัดข้อมือสุขภาพเช่น Fitbit หรือแอปพลิเคชันสุขภาพต่างๆ เพื่อติดตามสภาพร่างกายของพนักงานอีกด้วย

แน่นอนว่าการใช้ AI ติดตามแทบตลอดเวลาเป็นที่ถกเถียงด้านความเป็นส่วนตัวและความปลอดภัยของข้อมูล หากหลายบริษัทก็ให้เหตุผลว่า วิธีการนี้สามารถช่วยเหลือลูกจ้างจากการล่วงละเมิดทางเพศ การกลั่นแกล้งรังแกในที่ทำงาน และสามารถช่วยดูแลสุขภาพของคนทำงานได้ดียิ่งขึ้น

AI ยังมีบทบาทในด้านช่วยคัดกรองคนที่เข้ามาสมัครงานกับบริษัท คัดเลือกคนที่ดูเหมาะสมกับตำแหน่ง และร่างอีเมลเชิญเข้ามาสัมภาษณ์ (หากผู้สมัครมีคุณสมบัติไม่ถึงเกณฑ์ หรือเหมาะสมกับตำแหน่งอื่นมากกว่า AI ก็สามารถเสนอตำแหน่งว่างอื่นๆ ให้ได้) ถูกใช้เพื่อตอบข้อซักถามเรื่องต่างๆ ในรูปแบบ chatbot ได้ตลอด 24 ชั่วโมง

บางบริษัทถึงขั้นใช้ออกแบบคำถามสัมภาษณ์ แบบทดสอบศักยภาพคนทำงาน รวมถึงจัดช่วงเวลาที่เหมาะสมต่อนายจ้างและผู้สมัคร ซึ่งข้อได้เปรียบของ AI ไม่เพียงแค่ทำทุกอย่างโดยอัตโนมัติ แต่เชื่อกันว่าตัดสินใจได้ดีกว่า HR ที่เป็นมนุษย์ เพราะปราศจากอคติด้านเพศ สถานะทางสังคม หรือเชื้อชาติเข้ามาเกี่ยวข้อง

ล้ำยิ่งไปกว่านั้น ในอนาคต AI อาจกลายเป็นพี่เลี้ยงสอนงานแก่พนักงานใหม่อีกด้วย ตัวอย่างมีให้เห็นจากบริษัทเทคโนโลยี Honeywell ที่เริ่มสร้างอุปกรณ์ VR และ AR ขึ้นมาใช้ผสมผสานกับ AI เพื่อเก็บข้อมูลลักษณะการทำงานในตำแหน่งหน้าที่ต่างๆ โดยพนักงานจะสวม VR ไว้ระหว่างทำงาน ถ่ายคลิปกิจกรรมไว้ แล้วส่งมอบเป็นบทเรียนแก่คนใหม่ให้ศึกษาผ่านวิดีโอ จำลองงานได้ผ่าน AR และรับคำเสนอแนะจาก AI หลังทดลองทำงานเสร็จ เรียกได้ว่าแทบไม่ต้องเสียเวลาหาคนสอนงานทีละขั้นตอนเลยทีเดียว

ส่วนผสมที่ลงตัวอีกอย่างของออฟฟิศอนาคต คือ AI และอินเทอร์เน็ต ในอีกไม่กี่ปี เราคงได้เห็นยุคที่ทุกสิ่งอย่างเชื่อมต่อถึงกันผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต หรือ Internet of Things (IOT) ซึ่งจะทำให้ที่ทำงานเกิดความสะดวกสบายมากขึ้น เป็นต้นว่า เราสามารถออกแบบพื้นที่ทำงาน กำหนดแสง อุณหภูมิ เปิดเพลง ใช้สิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ผ่านสมาร์ทโฟน – หรือจะใช้เซนเซอร์ตรวจจับกิจวัตรประจำวันและความชอบของเราเพื่อให้ AI ออกแบบพื้นที่ทำงานที่เกิดสุนทรียะมากที่สุดก็ย่อมได้  ทั้งยังสามารถนำไปเช็กจำนวนสินค้า คุณภาพของสิ่งอำนวยความสะดวก ในออฟฟิศหรือโกดังสินค้า ซึ่งถ้าหาก AI พบว่ากำลังขาดแคลนหรือชำรุด ก็สามารถสั่งของใหม่ผ่านอินเทอร์เน็ตได้ทันที

และถึงแม้ว่าเทรนด์การทำงานยุคใหม่อาจไม่ต้องการออฟฟิศอีกต่อไป เพราะสามารถทำงานได้จากบ้าน หรือสถานที่อื่นๆ AI ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญเช่นกัน ไม่ว่าจะในฐานะเป็นเครื่องมือช่วยบังคับหุ่นยนต์ทำงานจากระยะไกล เพื่อลดการเดินทางไปทำงานต่างสถานที่ของพนักงาน และสามารถทำงานในพื้นที่แตกต่างหลากหลายมากขึ้น หรือกระทั่งการจัดประชุมทางไกลผ่านอุปกรณ์อย่าง VR ซึ่งเสมือนว่าได้พบปะสมาชิกคนอื่นๆ ทั้งที่ตัวยังอยู่ที่บ้านอีกด้วย

แน่นอนว่าประเด็นหนึ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับเรื่องการใช้ AI – และอาจควบรวมเทคโนโลยีใกล้เคียงอย่างหุ่นยนต์ในที่ทำงาน คือการให้ AI และหุ่นยนต์เข้ามาช่วยทำงานบางส่วนของมนุษย์ ตั้งแต่งานใช้แรงและงานกิจวัตรอย่างยกของ ถือของ จัดตารางนัดหมาย เขียนเอกสารและอีเมล ฯลฯ ไปจนถึงการบันทึกข้อมูล จดจำรูปแบบปัญหาที่คนมักเจอซ้ำๆ หรือใช้เวลานานในการแก้ไข เพื่อให้คำแนะนำ ค้นหาแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับการทำงานแก่มนุษย์

 

ในแง่นี้ หัวใจสำคัญของการใช้ AI และ

หุ่นยนต์ในที่ทำงานจึงอาจไม่ใช่ใช้เพื่อแทนที่ตำแหน่งของมนุษย์เสียทีเดียว

 

แต่เป็นการหยิบยื่นความช่วยเหลือ ปลดภาระงานซ้ำๆ เดิมๆ เพื่อให้คนทำงานมีเวลารับมือกับปัญหาที่ซับซ้อนขึ้น ทำงานด้วยความคิดสร้างสรรค์ยิ่งขึ้น และมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนรอบข้างมากขึ้น ซึ่งก็มีผลการวิจัยอ้างอิงในบทความของ Medium ว่า การร่วมมือกันระหว่างคนและ AI หรือหุ่นยนต์จะช่วยให้รายได้และ productivity ของบริษัทสูงขึ้นจากเดิม 38 เปอร์เซ็นต์

อย่างไรก็ตาม จะกล่าวว่าการเข้ามามีบทบาทของเทคโนโลยีเหล่านี้ไม่สร้างความเปลี่ยนแปลงอันใดก็คงไม่ได้ หัวข้อซึ่งถูกพูดถึงมากที่สุดย่อมหนีไม่พ้น ลักษณะงานและอาชีพที่เปลี่ยนไป จากรายงานของ IBA Global Employment Institution ปี 2017 คาดการณ์ว่า อาชีพที่จะหายไปในอนาคตเพราะ AI ได้แก่ อาชีพที่มีลักษณะงานแบบกิจวัตร ทำวันต่อวัน (High-routine occupation) จำพวกพนักงานบัญชี เสมียน หรืออาจรวมถึงอาชีพที่ต้องคิดคำนวณข้อมูล ตัวเลข และอาชีพที่ใช้แรงงาน

ในทางกลับกัน อาชีพที่เป็นที่ต้องการมากขึ้น คือ อาชีพบริหารจัดการด้านเทคโนโลยี (IT Management) อาชีพที่เกี่ยวกับเทคโนโลยีและวิทยาศาสตร์ ซึ่งต้องใช้ความรู้ผสมผสานระหว่างวิทยาศาสตร์ คณิตศาสตร์ วิศวกรรมศาสตร์ เทคโนโลยี การบริหารจัดการ ฯลฯ หรือเรียกสั้นๆ ว่าใช้ทักษะ STEM ในการทำงาน

นอกจากนี้ ยังมีกลุ่มอาชีพประเภทครู ทั้งครูในสถานศึกษา และครูนอกสถาบัน เพราะอนาคตคาดว่าการศึกษาจะต้องถูกยกระดับคุณภาพมากขึ้น และเกิดเทรนด์การสอนใหม่ๆ เช่น คอร์สออนไลน์ เวิร์คชอป สำหรับผู้ใหญ่มากขึ้น รวมถึงกลุ่มอาชีพที่ใช้ทักษะด้านสังคมศาสตร์ สื่อ และศิลปะ ซึ่งหุ่นยนต์ไม่สามารถแทนที่ได้ ขณะเดียวกัน อาชีพอย่างทนาย หมอ และพยาบาล เองก็ยังเป็นที่ต้องการอยู่เสมอ

ส่วนอาชีพที่จะเกิดขึ้นใหม่ในอนาคต คือกลุ่มอาชีพนักวิทยาศาสตร์ด้านข้อมูล (Data Scientist) อาชีพ Crowd worker หรือฟรีแลนซ์ที่เป็นกองกำลัง crowdsourcing ให้บริษัทต่างๆ ตั้งแต่รับเขียนรีวิวสินค้า ไปจนถึงทดสอบโปรแกรม เขียนเว็บไซต์ ให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย ฯลฯ และอาชีพประเภททำหัตถกรรม งานฝีมือระดับสูงโดยมนุษย์

AI และหุ่นยนต์ไม่เพียงเปลี่ยนลักษณะงานและอาชีพ หากยังมีบทบาทในการเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานอีกด้วย ต่อไป อำนาจการตัดสินใจเรื่องต่างๆ จะตั้งอยู่บนฐานข้อมูลและการประมวลผลของ AI เป็นหลัก ไม่ใช่ตัวบุคคล ในแง่นี้ ความเท่าเทียมจึงบังเกิดขึ้นในที่ทำงาน ผู้บริหารอาจมีอำนาจน้อยลง พนักงานทุกคนมีสิทธิ์โต้แย้ง หรือเสนอความเห็น เพราะทุกคนต่างยึดข้อมูลจาก AI เป็นที่ตั้งมากกว่าปัจจัยอื่น

แม้แต่พนักงานที่มีความบกพร่องด้านร่างกาย มีปัญหาสุขภาพ หรือกระทั่งแก่ชราเองก็จะมีบทบาทมากขึ้นในที่ทำงาน เพราะภายภาคหน้า หุ่นยนต์จะช่วยให้พวกเขาเหล่านี้สามารถทำงานได้เต็มศักยภาพ บริษัทจะเริ่มรับคนเข้าทำงานโดยมีข้อจำกัดด้านร่างกายน้อยลง และจะได้รับประโยชน์จากกลุ่มคนหลากหลาย

ขณะเดียวกัน ข้อควรคำนึงสำหรับบริษัทที่นำ AI หรือหุ่นยนต์มาใช้ คือต้องใส่ใจและช่วยเสริมสร้างทักษะของบุคลากรในสังกัดด้วย นายจ้างควรให้ความรู้ลูกจ้างเกี่ยวกับโครงสร้าง และการทำงานของปัญญาประดิษฐ์เหล่านี้ มีการสอนวิธีใช้และข้อควรระวัง ทำให้ทุกคนสามารถเข้าถึง ใช้ประโยชน์เทคโนโลยีดังกล่าว เปิดโอกาสให้คนทำงานสามารถปรับแต่งหรือตั้งค่า ‘ผู้ช่วย’ ของตนเอง เพื่อตอบสนองความต้องการได้ดีที่สุด รวมถึงการปรับนโยบายการทำงานให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เพราะในอนาคต พนักงานอาจต้องทำงานหลายด้านพร้อมกัน หรือแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนขึ้น ฉะนั้น การมีอิสระในจัดสรรเวลาของตนเองจะช่วยสนับสนุนให้พนักงานสามารถแสดงศักยภาพได้ดี

และต้องไม่ลืมว่าบางที ผู้บริหารก็ควรรับฟังความคิดเห็นจากคนทำงานเช่นเดียวกัน

จะได้ไม่ต้องมีใครลาออกเพราะเกลียดงานหรือ AI ไปเสียก่อน

 

ที่ของครอบครัว – สวัสดิการครอบครัวในที่ทำงานยุคใหม่

 

ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ย่านซิลิคอนแวลลีย์ในอเมริกา – ซึ่งแต่เดิมก็คึกคักจากความเป็นศูนย์รวมมหาอำนาจทางเทคโนโลยีของโลกอยู่ก่อนแล้ว ยิ่งจอแจมากขึ้นกว่าเก่า เพราะมีห้องแลปและคลินิกเพื่อการมีบุตรเข้ามาเปิดให้บริการหลายแห่ง หลังจากที่บริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Facebook ประกาศมอบสวัสดิการออกเงินค่าเก็บรักษาเซลล์ไข่แก่พนักงานหญิง ไว้สร้างครอบครัวในอนาคตเป็นแห่งแรกในปี 2014 และได้เสียงตอบรับเป็นอย่างดี บริษัทเทคโนโลยีอื่นๆ เช่น Apple Google Yahoo ฯลฯ ทั้งในและนอกซิลิคอนแวลลีย์ตอนนี้จึงล้วนมีสวัสดิการดังกล่าวกันถ้วนหน้า โดยไม่ตระหนี่ว่าต้องจ่ายเงินค่าดำเนินการครั้งละไม่ต่ำกว่า 10,000 เหรียญสหรัฐต่อคน

สำหรับแวดวงเทคโนโลยีที่ส่วนใหญ่มีพนักงานหญิงจำนวนไม่มาก และต้องการดึงดูดสาวรุ่นใหม่เข้ามาในวงการแล้ว การได้เก็บรักษาเซลล์ไข่ในช่วงสมบูรณ์ที่สุด (แบบไม่มี –หรือมีค่าใช้จ่ายต่ำมาก) ถือเป็นสิ่งที่ตอบโจทย์สำหรับผู้หญิงที่ต้องการวางแผนเรื่องบุตรและการทำงานตั้งแต่เนิ่นๆ เพราะเทรนด์ยุคใหม่ของสาวเจนฯ Millennials คือต้องการสนุกกับงาน ก่อนลงหลักปักฐานมีบุตรตอนอายุ 30 ขึ้นไป ดังนั้น ผลสำรวจปี 2013 โดย American Society for Reproductive Medicine จึงพบว่าผู้หญิงกว่า 80 เปอร์เซ็นต์เลือกเก็บรักษาไข่ทั้งที่ยังไม่มีคู่รักด้วยซ้ำ

สวัสดิการฝากไข่ในหมู่บริษัทเทคโนโลยีพัฒนา (หรือประชันกัน?) มาหลากหลายรูปแบบ ทั้งเพิ่มวงเงินแบบไม่จำกัด ลดเงื่อนไขเรื่องเอกสาร จนภายหลังเกิดเป็นสวัสดิการอีกเรื่องหนึ่งซึ่งมาแรงไม่แพ้กัน คือ การให้เงินพนักงานจ้างหญิงตั้งครรภ์ หรือ ‘แม่อุ้มบุญ’ เพื่อขยายผลประโยชน์ครอบคลุมถึงคนทำงานชาว LGBTQ ที่ต้องการมีครอบครัว โดยล่าสุด — อ้างอิงจากบทความของ BBC งบประมาณสำหรับจ้างแม่อุ้มบุญนี้มีตั้งแต่ 10,000 เหรียญสหรัฐ จนถึง 80,000 เหรียญสหรัฐ หรือราว 2.5 ล้านบาทเลยทีเดียว

ถึงแม้ว่าจะเกิดข้อถกเถียงเกี่ยวกับสวัสดิการทั้งสองข้างต้น เช่น การฝากไข่ทำให้ผู้หญิงรู้สึกว่างานต้องมาก่อนครอบครัวหรือไม่? ผู้หญิงไม่สามารถมีชีวิตทั้งสองด้านพร้อมกันได้หรือ? การอุ้มบุญจะทำให้ผู้หญิงบางกลุ่มถูกลดค่าเป็นเพียงภาชนะสำหรับฝากเด็กหรือเปล่า? อย่างไรก็ดี นี่ก็เป็นตัวอย่างของความหลากหลายด้านสวัสดิการครอบครัวที่เราอาจพบเจอได้ทั่วไปในที่ทำงานแห่งอนาคต

แต่แน่นอนว่าสวัสดิการครอบครัวขั้น ‘พื้นฐาน’ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน ก็จะถูกปรับปรุงให้ดีขึ้นเช่นกัน เป็นต้นว่า การ ‘ลาคลอด’ (Maternity leave) จะถูกเปลี่ยนเป็น ‘ลาได้ทั้งแม่และพ่อ’ (Parental Leave) เพราะจากการประมาณการขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ในปี 2014 พบว่ามีผู้หญิงมากถึง 830 ล้านคนทั่วโลกที่ยังไม่ได้รับสวัสดิการด้านนี้ และรายงานจาก UNICEF ปี 2019 เผยว่าพ่อของเด็กอายุต่ำกว่า 1 ขวบปีจำนวนกว่า 90 ล้านคนไม่สามารถลางานแบบรับค่าจ้างเพื่อดูแลลูกเล็กได้ เป็นผลให้เด็กแรกเกิดหลายคนไม่ได้รับนมแม่— โดยเฉพาะใน 6 เดือนแรกซึ่งเป็นช่วงเวลาสำคัญ ไม่มีโอกาสได้ใกล้ชิดกับผู้ปกครอง จนเกิดผลเสียต่อสุขภาพร่างกาย และพัฒนาการในระยะยาว

หากพ่อและแม่ได้รับสวัสดิการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยที่ได้รับค่าจ้างไปด้วย นอกจากจะทำให้อัตราการเสียชีวิตของทารกต่ำลง (สำหรับประเทศรายได้ต่ำและปานกลางจะต่ำกว่าเดิมถึง 13 เปอร์เซ็นต์) ทารกแข็งแรงขึ้น และได้มีปฏิสัมพันธ์กับบิดามารดามากขึ้น ยังทำให้ผู้หญิงสามารถอยู่ในตำแหน่งงานได้ต่อไป บริษัทไม่ต้องลงทุนหาบุคลากร ฝึกสอนพนักงานใหม่ ฝ่ายสามีสามารถช่วยภรรยาเลี้ยงดูบุตรหลังคลอด  ช่วยลดอาการซึมเศร้าหลังคลอด (Postpartum depression) โดยไม่ต้องขาดงานจนประสบกับปัญหาวิกฤตด้านการเงิน

รายงานของ McKinsey ยังคาดการณ์ไว้อีกว่าภายในปี 2025 ผู้หญิงจะกลายเป็นกำลังแรงงานสำคัญที่เสริมสร้างเศรษฐกิจโลกมูลค่ากว่า 12 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ และประเทศที่มีสวัสดิการลาคลอดให้ผู้หญิงเหล่านี้จะมี GDP เพิ่มขึ้นราว 10-20 เปอร์เซ็นต์ ดังนั้น ในรายงานข้อเสนอด้านนโยบายครอบครัวของ UNICEF ปี 2019 ประการแรกจึงเสนอให้สถานประกอบการทุกแห่งออกนโยบาย ‘ลาได้ทั้งแม่และพ่อ’ แบบรับค่าจ้างได้อย่างน้อย 6 เดือนหลังให้กำเนิดทารก พร้อมฝึกอบรมให้พนักงานคนอื่นๆ เข้าใจความจำเป็นของการลา ไม่เกิดอคติต่อพ่อ-แม่ลูกอ่อน ช่วยเหลือด้านภาระงานกันและกันอย่างเต็มที่

ทั้งนี้ อีกนโยบายหนึ่งที่ UNICEF เสนอแก่ที่ทำงานควบคู่กัน คือ สนับสนุนด้านการให้นมแม่แก่ลูก เป็นทางเลือกสำหรับผู้หญิงที่ต้องการกลับมาทำงานในช่วงให้นมบุตร ด้วยการอนุญาตพนักงานพักให้นม หรือปั๊มนมในช่วงเวลาทำงาน จัดสรรสถานที่ที่สะอาด ถูกสุขลักษณะ และปลอดภัยแก่แม่ลูกอ่อน รวมถึงอุปกรณ์อำนวยความสะดวก เช่น ตู้เย็นสำหรับเก็บนมแม่

สวัสดิการเกี่ยวกับการให้นมแม่นี้ จะช่วยป้องกันอาการเจ็บป่วยของทารก เสริมสร้างภูมิคุ้มกัน พัฒนาการทางร่างกายและสติปัญญา ฝั่งมารดาก็จะลดความวิตก ซึมเศร้าจากการเลี้ยงดูลูกเล็ก ลดความเสี่ยงต่อโรคมะเร็งเต้านม ส่วนบริษัท ถึงแม้อาจต้องลงทุนซื้อสิ่งอำนวยความสะดวกและจัดพื้นที่ให้แม่ลูกอ่อน แต่ในระยะยาว จะพบว่าผลตอบแทนคุ้มค่า เพราะพนักงานหญิงสามารถทำงานได้ดีขึ้น หมดกังวลและลดการลาหยุดเนื่องจากลูกเจ็บป่วย อีกทั้งประหยัดค่าใช้จ่ายเรื่องสุขภาพแก่ประเทศไปราวปีละ 300 พันล้านเหรียญสหรัฐโดยประมาณอีกด้วย

ด้านนโยบายครอบครัวอื่นๆ ที่น่าสนใจไม่แพ้กัน ได้แก่ นโยบายส่งเสริมการเข้าถึงบริการหรือศูนย์ดูแลเด็ก ซึ่งทำได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่สร้างพื้นที่สำหรับดูแลเด็กเล็กในที่ทำงาน ร่วมมือกับศูนย์ดูแลเด็กบริเวณใกล้เคียงเพื่อมอบสิทธิพิเศษ ลดค่าใช้จ่ายแก่พนักงานในสังกัด หรืออย่างน้อยที่สุด คือช่วยประชาสัมพันธ์ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับบริการรับเลี้ยงเด็ก ศูนย์ดูแลเด็ก เนิร์สเซอรี่ให้แก่พนักงานที่มีลูกเล็ก

อีกนโยบายหนึ่ง คือ นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น (flexible working) ที่อาจรวมการทำงานแบบนับชั่วโมงต่อสัปดาห์ การแบ่งกะเวลาทำงาน การทำงานจากสถานที่อื่นๆ ฯลฯ เพื่อสร้างทางเลือกหลากหลาย และเปิดโอกาสให้คนมีครอบครัวได้จัดตารางเวลาที่ลงตัวที่สุดสำหรับทุกฝ่าย

 

อย่างไรก็ตาม ในโลกยุคใหม่ คำว่า ‘ครอบครัว’ อาจไม่ได้หมายถึง ‘พ่อ แม่ ลูก’ เสมอไป

 

แต่ยังมี ‘พ่อกับพ่อ’ ‘แม่กับแม่’ และอื่นๆ เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งด้วย สวัสดิการครอบครัวชาว LGBTQ — ที่นอกเหนือไปจากเรื่องสนับสนุนค่าใช้จ่ายหาแม่อุ้มบุญ จึงเป็นประเด็นที่น่าพิจารณากันมากขึ้น โดยเฉพาะการได้รับสิทธิลาเลี้ยงดูบุตรในแบบเดียวกันกับครอบครัวชายหญิง

ที่ผ่านมา ครอบครัวชาว LGBTQ ต้องเผชิญกับปัญหาในแง่นิยามการลาหยุด ที่มักมีไว้เพื่อ ‘ลาคลอด’ ‘ดูแลผู้หญิงหลังคลอด’ และ ‘ให้นมบุตร’ เมื่อชาว LGBTQ ไม่ได้มีเหตุผลในการลาเชิงชีววิทยาเช่นนั้น และส่วนใหญ่ ถ้าไม่จ้างแม่อุ้มบุญ ก็จะรับเด็กมาอุปถัมภ์ ทำให้ถูกมองว่ามีทางเลือกมากกว่า สามารถรับอุปการะเด็กที่โตพอจะดูแลตัวเองเสียก็ย่อมได้ ไม่มีจำเป็นอันใดที่ต้องให้สิทธิลาหยุดเทียบเท่ากับผู้หญิง บริษัทส่วนมากจึงไม่มีสวัสดิการด้านนี้

ทว่า นั่นคือการมองอย่างผิวเผิน ในความเป็นจริง อ้างอิงจากงานวิจัยของ Jennifer L. Payne และคณะพบว่า ผู้ปกครองที่รับเด็กมาอุปการะต้องเผชิญกับความเครียด นอนหลับไม่เพียงพอ และความเหนื่อยอ่อนด้านร่างกาย ทั้งจากเรื่องการเงิน การประเมินผลจากสถานสงเคราะห์ ฯลฯ เรียกได้ว่ามีสภาพไม่แตกต่างกับพ่อแม่ทั่วไปเลยทีเดียว

นอกจากนี้ เด็กผู้ได้รับการอุปถัมภ์ ก็อาจเกิดความเครียดในช่วงปรับตัวเข้าหาครอบครัวใหม่ ต้องการเวลาและปฏิสัมพันธ์ เพื่อสร้างความผูกพันกับผู้ปกครอง การขยับขยายนโยบายลาหยุดโดยไม่หักค่าแรง เพื่อให้ชาว LGBTQ ได้มีโอกาส ‘ตั้งหลัก’ กับชีวิตครอบครัว ย่อมส่งผลดีต่อสุขภาพกายใจของเด็ก พนักงาน รวมถึงสร้างประโยชน์แก่บริษัทได้ในระยะยาว

ต่อไป เราคงจะได้เห็นการเปลี่ยนแปลงสวัสดิการครอบครัว LGBTQ ด้านอื่นในที่ทำงานมากขึ้น เช่นประกันสุขภาพซึ่งคุ้มครองคู่รักเพศทางเลือก สิทธิประโยชน์ด้านภาษี เป็นต้น ทำให้สมดุลของชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัวจะเป็นเรื่องที่ทุกคนได้รับอย่างเท่าเทียม ถ้วนหน้า

ท้ายที่สุดนี้ เรื่องราวสวัสดิการของ Facebook ได้สะท้อนให้เห็นว่า หากมีบริษัทหรือสถานประกอบการสักแห่งหนึ่งเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ย่อมส่งแรงสั่นสะเทือนไปถึงที่อื่นๆ ให้เริ่มปฏิบัติตาม จนกลายเป็นมาตรฐานของสังคมในที่สุด

 

ดังนั้น ไม่แน่ว่าบางที จุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงครั้งถัดไปอาจจะเกิดจากตัวคุณก็เป็นได้ สิ่งดีๆ ในอนาคตที่เราใฝ่ฝันว่าจะมาถึงสิบยี่สิบปี อาจถูกร่นเวลาให้เป็นเช้าวันพรุ่งนี้ ในที่ทำงานของคุณเอง

 


อ้างอิงเพิ่มเติม

How elders can reinvigorate the workforce

Artificial Intelligence In The Workplace: How AI Is Transforming Your Employee Experience

 

ผลงานชิ้นนี้เป็นความร่วมมือระหว่างสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) และ The101.world

Author

Bhawan Thanalerdsomboon

ภาวรรณ ธนาเลิศสมบูรณ์ - จบการศึกษาคณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เป็นนักอ่านและนักเขียนที่ชอบใช้เวลาว่างวาดรูป และค้นหาเรื่องราวใหม่ๆ มาบอกเล่าแก่คนอื่นๆ