ศุภาวรรณ คงสุวรรณ์ เรื่อง

เมธิชัย เตียวนะ และ Thammasat Business School ภาพ

 

ย้อนกลับไปเมื่อสิบปีที่แล้ว ผู้คนอาจคิดเรื่องความมั่นคง หรือรายได้ เพื่อประกอบการตัดสินใจในการสมัครงาน แต่ปัจจุบันปัจจัยเหล่านั้นได้เปลี่ยนไป ความมั่นคงอาจไม่ใช่หัวใจหลักในการทำงานของคนยุคดิจิทัลอีก ในขณะที่คุณค่าจากงานที่ทำ หรือจุดหมายของความฝัน อาจมีบทบาทมากขึ้นกว่าเดิม

นอกจากเป้าหมายของการทำงานแล้ว เทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทกับทุกหน่วยสังคม ยังทำให้รูปแบบและวิธีการทำงานขององค์กรเปลี่ยนไป ตามการพัฒนาของเทคโนโลยี และพฤติกรรมของคนที่ใช้เทคโนโลยีเหล่านั้นด้วย

หนึ่งหน่วยสำคัญที่จะได้รับผลกระทบจากปรากฎการณ์เหล่านี้อย่างแน่นอน ก็คือ HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร ซึ่งมีหน้าที่สรรหาพนักงานใหม่ รับคนเข้าทำงาน ไปจนถึงการดูแลพนักงาน คำถามก็คือ จากการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไปนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล องค์กร และผู้สมัครงานจำเป็นจะต้องรู้อะไรบ้าง

 

 

ในงาน Digital Dialogue : “Digital HR-กระบวนการ HR ใหม่ในโลกดิจิทัล” จัดโดย คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และ The101.world เมื่อวันที่ 29 พ.ย.ที่ผ่านมา มีการเสวนาถึงประเด็นการจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ในโลกดิจิทัล ว่ากระบวนการ HR ที่ปรับเปลี่ยน วิธีคิดเรื่องคนของบริษัทใหญ่ ไปจนถึงสตาร์ทอัพ รวมถึงเรื่องที่คนหางานต้องรู้และเตรียมตัว โดยมีวิทยากรมากความรู้มาแบ่งปันข้อมูลและความเห็นที่น่าสนใจ ประกอบด้วย

ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ ผู้อำนวยการโครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ หลักสูตรนานาชาติการจัดการสากล (Global Business Management) คณะพาณิชย์ศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

กนกพรรณ ศรีวนาภิรมย์ ผู้อำนวยการอาวุโส สายงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน)

และพิน เกษมศิริ ผู้บริหารและผู้ร่วมก่อตั้ง CareerVisa Thailand บริษัท Start Up ที่ให้คำปรึกษาด้านอาชีพสำหรับคนรุ่นใหม่

ดำเนินรายการโดย ดร.สุทธิกรณ์ กิ่งแก้ว ผู้อำนวยการศูนย์ให้คำปรึกษา CONC คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

เมื่อยุคดิจิทัลมาถึง

 

ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ ผู้อำนวยการโครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ หลักสูตรนานาชาติการจัดการสากล (Global Business Management) คณะพาณิชย์ศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

 

สืบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของยุคสมัย การพัฒนาของเทคโนโลยี การแข่งขัน และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ องค์กรหรือบริษัทต่างๆ จึงตกอยู่ในสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่วงการธุรกิจเรียกว่า ‘VUCA World’ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อทุกหน่วยขององค์กร ตั้งแต่ผู้นำ พนักงาน ไปจนถึงรูปแบบการทำงาน

ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ กล่าวว่า ความหมาย VUCA World มาจากสถานการณ์ของโลกดิจิทัลที่ประกอบไปด้วย V – Volatility ความผันผวน U – Uncertainty สภาวะที่ไม่แน่นอน C – Complexity ความซับซ้อน และ A – Ambiguity ความคลุมเครือ หรือไม่ชัดเจน การจะอยู่รอดใน VUCA world ผู้นำขององค์กรจำเป็นจะต้องมีทักษะบางอย่าง ซึ่งในอดีตอาจไม่เคยเป็นเรื่องจำเป็น เช่น

ทักษะในการใช้สัญชาตญาณ (Intuition) ในการตัดสินใจเมื่อต้องเผชิญกับภาวะที่ซับซ้อน ไม่แน่นอน หรือท่ามกลางข้อมูลจำนวนมหาศาล สัญชาตญาณกลายมาเป็นส่วนสำคัญ เพราะมันเกิดขึ้นจากการสะสมประสบการณ์มามาก หรือการมองเห็นความคล้ายคลึงของสถานการณ์ใหม่กับประสบการณ์ที่เคยผ่านมาในอดีต ทำให้คนสามารถตัดสินใจได้อย่างแม่นยำ

ทักษะในการเข้าใจผู้อื่น (Empathy) จะมีผลต่อการทำความเข้าใจลูกค้า หรือผู้บริโภค ซึ่งเป็นความเข้าใจในเชิงลึกที่มากไปกว่าการรู้จักเพียงผิวเผิน ทักษะนี้จะช่วยวิเคราะห์สิ่งที่ลูกค้าต้องการ และทำให้การออกแบบสินค้าและบริการตอบโจทย์ผู้บริโภคมากขึ้น

“เราไม่ใช้คำว่า Customer Understanding แล้ว แค่เข้าใจมันยังไม่พอ มันต้องเห็นใจ ต้องรู้สึกถึงความลำบาก ต้องรู้ว่าทุกวันนี้เส้นทางในการตัดสินใจซื้อ และการใช้บริการคืออะไร เหมือนกับว่าแทนที่จะรู้จักกันเป็นเพื่อน ต้องรู้จักกันเป็นแฟน”

นอกจากทักษะที่เปลี่ยนไปแล้ว ผู้นำยังต้องเปิดรับการใช้เทคโนโลยี หรือความเป็นดิจิทัล (Embrace Digital Technologies) และนำเทคโนโลยีมาเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการองค์กรให้ได้

“การใช้โปรแกรม Microsoft Word, Excel หรือส่ง E-mail มันไม่เพียงพอแล้วในโลกดิจิทัล แต่คุณจะต้องนำเทคโนโลยีที่ทำให้การทำงานของคนในองค์กรง่ายขึ้นในทุกๆ ภาคส่วน โดยที่ผู้นำจะต้องเข้าใจการทำงานของมันด้วย”

ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและยิ่งทวีขึ้นในอนาคต ยังส่งผลให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนไปด้วย โดย ดร.สุรพิชย์ ได้กล่าวสรุปเป็นข้อๆ ดังนี้

 

  • Project Based การทำงานเป็นโปรเจ็กต์

การทำงานในองค์กรจะเปลี่ยนไปเป็นการทำงานแบบโปรเจ็กต์ (Project Base) ที่อาศัยการร่วมมือกันระหว่างคนในองค์กรมากขึ้น พนักงาน 1 คน อาจไปปรากฎอยู่ในหลายโปรเจ็กต์ขององค์กร ดังนั้นองค์กรจึงควรมีเทคโนโลยีที่เอื้ออำนวยให้การทำงานร่วมกันเป็นไปอย่างราบรื่น หรือการสร้าง Digital Work place เพื่อให้พนักงานสามารถติดตามงานได้อย่างเป็นระบบ ในขณะเดียวกันการเปลี่ยนแปลงของระบบการทำงาน ก็ทำให้ฝ่ายบุคคล หรือ HR ต้องปรับตัวในการประเมินผลการทำงานที่ซับซ้อนขึ้นด้วย ซึ่งองค์กรและฝ่าย HR ก็ควรมีเทคโนโลยีในที่ช่วยทำให้การประเมินผลที่ซับซ้อนง่ายขึ้น

 

  • External Talent การจ้างพนักงานนอกที่มีความสามารถเฉพาะด้าน

การทำงานในองค์กรจะพึ่งพาคนนอก หรือ External Talent เยอะขึ้น เพราะฉะนั้นต่อไป HR จะต้องรู้ว่า งานแต่ละงานจะต้องการคนแบบไหน มีทักษะอะไร และจะต้องจ้างใคร การรับคนเข้าทำงานขององค์กรจึงต้องเปิดกว้างมากกว่าเดิม ต้องวางระบบการจ้างงานที่ใช้คนนอก มาทำแค่ระยะเวลาสั้นๆ  นอกจากนั้นองค์กรอาจมีการร่วมมือกับบริษัทเล็ก หรือ Start up โดยการเป็น Partnership กันในโปรเจ็กต์ หรือเวลาระยะที่กำหนดไว้

 

  • Continuous Learning การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

Continuous Learning หรือการเรียนรู้อย่างต้องเนื่อง เป็นคุณสมบัติที่ไม่ว่าจะในอดีตหรือปัจจุบันพนักงานทุกคนจำเป็นจะต้องมี แต่เมื่อเข้าสู่ความเป็นดิจิทัล การเรียนรู้จึงต้องเข้มข้นกว่าเดิม บ่อยกว่าเดิม เฉพาะทางมากขึ้น เปลี่ยนแปลงได้จริง และเข้าสู่การแข่งขันได้มากขึ้น เช่น การเรียนคอร์สออนไลน์ของพนักงาน ปัจจุบันสามารถเปรียบเทียบคะแนนกับคนทั่วโลกได้ พนักงานอาจทำได้ดีในระดับองค์กร แต่เมื่อขยายสู่ระดับภูมิภาค จะเห็นว่าการแข่งขันสูงขึ้น

 

  • Fail fast  เรียนรู้ความผิดพลาดอย่างรวดเร็ว

ปัจจุบันการเรียนรู้ความผิดพลาดกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร และ HR จะต้องเข้ามาสนับสนุน ทักษะของพนักงานในการเรียนรู้ว่า เมื่อทำงานผิดพลาดแล้วจะเกิดอะไรขึ้น ควรจะปรับปรุงอย่างไร ทำอย่างไรให้ต่อยอดความผิดพลาดไปเป็นการพัฒนาในงานหน้า

 

  • Insightful Analytics การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก

การทำงานทุกวันนี้มีข้อมูลเยอะมาก แต่โจทย์ขององค์กรก็คือ ทำอย่างไรถึงจะมีข้อมูลเชิงลึกและทันเหตุการณ์ (Real Time) และองค์กรจะต้องทำให้ข้อมูลบางอย่างเป็นเรื่องพื้นฐานเช่น การเข้าทำงาน จำนวนพนักงาน โดย HR ในองค์กรต้องทำงานกับระบบ Big Data เพื่อทำให้การเข้าถึงข้อมูลง่าย และสะดวกสำหรับทุกคน

 

ตื่นตัวและปรับตัว : HR มองหาอะไรในยุคดิจิทัล

 

กนกพรรณ ศรีวนาภิรมย์ ผู้อำนวยการอาวุโส สายงานพัฒนาทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน)

 

ในยุคสมัยที่เปลี่ยนไป โจทย์หนึ่งที HR ต้องเจอคือการรับมือกับพฤติกรรมและวิธีคิดของคน กนกพรรณ ศรีวนาภิรมย์ เล่าว่าปัจจุบันคนอยากทำงานประจำน้อยลง โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ซึ่งพฤติกรรมนี้ส่งผลกระทบต่อการทำงานของ HR ไม่น้อย ทำให้ HR ต้องการออกแบบการจ้างงาน หรือเงื่อนไขในการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น

“งานประจำตกยุคแล้ว ทีนี้ถ้า HR ยังเอาแต่คิดว่า ฉันอยากได้พนักงานประจำ สิ่งที่เกิดขึ้นคือองค์กรของคุณอาจจะขาดคนเก่ง คุณจะคิดแบบเดิมก็ได้ แต่โลกมันก็จะเปลี่ยนไปอยู่ดี คนอื่นที่มีความยืดหยุ่นมากกว่า เปิดกว้างในการจ้างคนนอก หรือฟรีแลนซ์ เขาก็จะมีคนที่ตบเท้าเข้ามาหาองค์กรมากขึ้น”

นอกจากรูปแบบที่เปลี่ยนไปของการจ้างงาน วิธีการที่ HR ใช้เลือกคนเข้ามาทำงานก็เปลี่ยนไปด้วย สิ่งหนึ่งที่ HR มองหาคือ ‘ความยืดหยุ่น’ ในโลกดิจิทัล เราจะพบเห็นคำว่า Learning Agility ตามบทความที่เกี่ยวกับธุรกิจอยู่บ่อยๆ Learning Agility คือ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง หรือความสามารถในการนำสิ่งใหม่ที่เรียนรู้มาใช้งานได้เลย และยังเป็นอีกสิ่งที่กนกพรรณเล่าว่า HR มักจะมองหาในตัวผู้สมัคร

“เมื่อก่อนนี้เวลาสัมภาษณ์งาน เราจะมองหาประสบการณ์ที่ทำให้ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จในอาชีพของเขา แต่ปัจจุบัน สิ่งที่เราอยากจะรู้คือ เมื่อคุณทำงานในสายงานของตัวเอง คุณเคยทำอะไรที่มันใหม่สำหรับคุณบ้าง แล้วคุณใช้ทักษะอะไร เพื่อที่จะทำงานใหม่ๆ นั้นให้สำเร็จ การมองหาแบบนี้เราจะได้เห็นว่าเขามีความยืดหยุ่นต่องานรูปแบบใหม่แค่ไหน”

อีกเรื่องคือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Collaboration) เมื่อก่อนเราทำงานเฉพาะหน้าที่ที่เรารับผิดชอบ แต่ตอนนี้ในหลายๆ องค์กร จะมีการ Collaboration หรือความเป็นทีมเวิร์ค ที่จะทำลายการทำงานแบบหน้าที่ใครหน้าที่มัน (Silo) พนักงานจะต้องเข้าใจภาพรวมของคนอื่นมากยิ่งขึ้น และต้องตระหนักว่าเป้าหมายของแต่ละหน้าที่ทำอะไรบ้าง

“เป้าหมายของคนเป็นเรื่องสำคัญ เราต้องทำให้เขาเข้าใจว่างานที่เขาทำอยู่ มันไปเกี่ยวข้องและเกื้อหนุนงานของคนอื่นอย่างไร เช่น การเปลี่ยนจากการประเมินผลที่วัดว่าชิ้นงานของคุณ ประสบความสำเร็จกี่ชิ้น (KPI) มีอะไรบ้าง ไปเป็นการประเมินว่าผลกระทบ หรือ Impact ที่สร้างให้กับลูกค้าคืออะไร (OKR) เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะทำงานอะไรก็ตาม คุณคิดออกไหมว่า งานที่ทำอยู่จะเอื้อให้ลูกค้าใช้สินค้าและบริการได้อย่างไร”

ไม่ใช่เพียงพนักงานใหม่ ฝ่ายบุคคลยังต้องให้ความสำคัญกับพนักงานปัจจุบันด้วย โดยสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาศักยภาพ เพราะโลกทุกวันนี้ไม่ได้วัดกันที่ประสบการณ์เสมอไป

“คนที่ยังอยู่กับองค์กร หรือพนักงานปัจจุบัน ก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นขุมทองของเราที่ต้องดูแลเอาใจใส่ และสร้างการพัฒนาให้เขา เพราะเรื่องราวความสำเร็จที่เคยทำมา มันไม่ได้การันตีความสำเร็จในอนาคต แต่มันอยู่ที่ว่า ใครที่จะเอาทักษะใหม่ๆ ไปใช้ได้ หน้าที่ของ HR โดยรวมก็คือ เราจะทำยังไงให้เขา Upskill และ Reskill เพื่อที่จะข้ามผ่านจุดที่เกิดการเปลี่ยนแปลงนี้ไปได้”

คุณกนกพรรณกล่าวว่า วิธีที่จะปูพื้นฐานเรื่องการพัฒนาให้พนักงาน ต้องเริ่มจากการสร้างความเชื่อที่มีผลต่อพฤติกรรม (Mindset) ต้องทำให้พนักงานเข้าใจก่อนว่าเปลี่ยนแปลงไปทำไม สอน ‘Emotional Cycle of Change’ หรือวงจรของอารมณ์เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ฝ่ายบุคคลจะต้องชี้แจงว่า มันเป็นเรื่องปกติของคนที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่พนักงานจะต้องรับมือให้ได้ จะต้องรู้ว่าจะเจอกับอะไรบ้าง และสร้างความพร้อมให้การเติบโตจากเปลี่ยนแปลง

“เวลาเราพูดถึงโลกดิจิทัล มันไม่มีอะไรแน่นอน โลกมันเปลี่ยนแปลงตลอด บางครั้งมันทำให้เราเกิดความไม่รู้ และความไม่รู้ก็ทำให้เกิดความไม่มั่นใจ แต่เราต้องสามารถอยู่กับความไม่มั่นใจตรงนี้ได้บ้าง วิธีก็คือ ต้องลงมือทำไปก่อน แล้วค่อยทดสอบ ปรับปรุงไปเรื่อยๆ เมื่อ Fail Fast แล้วคุณก็จะ Learn Fast แต่ต้องยอมให้ตัวเอง Fail ก่อน”

นอกจากการสร้างทัศนคติที่ดีแล้ว องค์กรยังต้องเตรียมเวทีเพื่อที่จะให้เขาได้ใกล้ชิดกับเทคโนโลยีหรือการเปลี่ยนแปลง และออกแบบประสบการณ์ให้คนเจอกับดิจิทัลมากยิ่งขึ้น เช่น การให้พนักงานเข้าไปเรียนเพิ่มเติมผ่านช่องทางออนไลน์ โดยออกแบบแพลตฟอร์มที่เหมาะกับช่วงวัย และครอบคลุมความหลากหลายของพนักงาน หรือการมีระบบลางานออนไลน์ ตารางการทำงานออนไลน์ หรือบันทึกข้อมูลพื้นฐานของพนักงานที่เข้าถึงง่าย

 

เด็กรุ่นใหม่ กับแนวคิดเรื่องงานที่เปลี่ยนไป

 

พิน เกษมศิริ ผู้บริหารและผู้ร่วมก่อตั้ง Career Visa Thailand บริษัท Start Up ที่ให้คำปรึกษาด้านอาชีพสำหรับคนรุ่นใหม่

 

จากประสบการณ์การทำงานที่ Career Visa ที่ให้คำปรึกษาด้านอาชีพสำหรับคนรุ่นใหม่ พิน เกษมศิริ เรียนรู้แนวคิดของคนรุ่นใหม่อย่างใกล้ชิด โดยความเปลี่ยนแปลงที่มองเห็นได้ชัดเจนคือ นักเรียนนักศึกษาปัจจุบันมีคนจบปริญญาตรี จำนวน 450,000 คนต่อปี และมีคนว่างงานประมาณ 170,000 คน แต่การว่างงานที่กำลังพูดถึงนั้น ไม่ใช่การว่างงานอย่างแท้จริง ปัจจุบันคนรุ่นใหม่เริ่มหารายได้ได้เองตั้งแต่ยังเป็นนักศึกษา และมีมุมมองต่อการทำงานไม่เหมือนกับที่ผ่านมา

“เด็กรุ่นใหม่ไม่ได้มองหาอาชีพที่มั่นคงอีกต่อไป หลายคนที่ทำงานในองค์กร อาจพอเห็นมาแล้วว่า น้องๆ บางคนเข้ามาอยู่แค่สามเดือนก็ลาออกแล้ว เพราะว่าสิ่งที่เขามองหาคือที่ทำงานที่จะตอบสนองคุณค่าและจุดเด่นของตัวเอง หรือตอบเป้าหมายชีวิตของเขา ถ้าเกิดทำงานไปแล้วมันตอบโจทย์ เขาก็อยู่ แต่ถ้าเขาทำแล้วไม่ตอบโจทย์ เขาก็ออก”

“สิ่งที่เด็กสมัยนี้ชอบทำคือเขาชอบคิด หากเขาอยู่ในองค์กรที่มีความเข้าใจชัด CEO มีเป้าหมายที่ชัด จะทำให้เขาเชื่อว่างานนั้นจะช่วยพัฒนาความสามารถ และเห็นความหมายของงานมากขึ้น ดังนั้นในการคัดคน องค์กรอาจต้องระบุให้ชัดเจนว่าองค์กรทำอะไร และมีหลักฐานอะไรว่าเคยทำสิ่งนี้มาก่อน แสดงให้เห็นว่า Value ของเราตรงกัน”

พินยังแลกเปลี่ยนกับทีมงาน Career Visa ว่า แต่ก่อนผู้คนจะมีทัศนคติว่า ‘ทำงานเก็บเงินสร้างบ้าน’ หรือทำงานเพื่อหาสินทรัพย์ แต่ทุกวันนี้คนรุ่นใหม่มักจะ ‘ทำงานเก็บเงินไปใช้ชีวิต’ โดยนำเงินที่หาได้เพื่อไปเที่ยว

“ทำงานแล้วเบื่อหรอ ก็ลาออกสิ แล้วก็เอาเงินไปเที่ยว เที่ยวเสร็จก็หางานใหม่ นี่คือ Mindset ของคนรุ่นใหม่ เราอาจจะคิดว่า ทำไมเด็กรุ่นใหม่คิดกันแบบนี้ แต่ต้องเข้าใจด้วยว่าสภาพสังคมปัจจุบัน มันสอนให้เขาเป็นแบบนี้ นี่แหละเป็นอะไรที่สมเหตุสมผลสำหรับเขา”

พินเล่าต่อว่า ความท้าทายสำหรับองค์กรในปัจจุบันอีกอย่างคือ องค์กรไม่ได้เป็นผู้เลือกอยู่ฝ่ายเดียว แต่ตอนนี้คนเป็นฝ่ายเลือกงานเช่นกัน

“ถ้าเรามองแต่ก่อน คนเรียนจบ 10 คน น่าจะมีคนที่ได้งานแล้วตอนจบประมาณ 6-7 คน อีก 2 คนจะตัดสินใจไปเรียนต่อ แล้วอีกคนหนึ่งอาจจะยังหางานไม่ได้ แต่ทุกวันนี้เวลาเรียนจบ ประมาณ 5 คนยังไม่รู้ว่าจะเอายังไงกับชีวิตต่อ เพราะอนาคตไม่จำเป็นจะต้องชัดเจน หรือแน่นอน และคนรุ่นใหม่สามารถหาเงินออนไลน์เมื่อไหร่ก็ได้ อีก 3 คนอาจจะขี้เกียจตัดสินใจ ขอไปเรียนต่อก่อนแล้วกัน อีก 2 คนก็ทำงานกับที่บ้าน”

ในโครงสร้างประชากรของประเทศไทย คนอายุน้อยจะลดลงเรื่อยๆ หากองค์กรไม่สามารถใช้ทรัพยากรคนให้คุ้มค่า องค์กรก็จะไม่สามารถก้าวไปข้างหน้าได้ เพราะฉะนั้นสิ่งที่เป็นโจทย์สำคัญในอนาคตคือ จะทำยังไงให้นักเรียนนักศึกษา หันกลับมามองเรื่องอาชีพและเห็นคุณค่าของมันได้ชัดขึ้น

 

วิธีรับมือกับช่องว่างระหว่างวัยในองค์กร

 

ใครหลายคนอาจมีประสบการณ์ต้องเจอกับผู้นำที่ไม่ยอมปรับเปลี่ยน หรือไม่ยืดหยุ่นการทำงานให้เข้ากับยุคสมัย บางครั้งคนต่างวัยอาจเห็นต่างกันในเรื่องวิธีการทำงาน กนกพรรณจึงให้เคล็ดลับโน้มน้าวผู้นำอย่างเป็นเหตุเป็นผลไว้ว่า คนรุ่นใหม่ควรจะนำข้อมูลเชิงลึกของผู้บริโภค (insight) มาแจกแจงให้เห็นภาพ เพื่อพิสูจน์ให้เชื่อว่าสิ่งที่เราทำ มันจะมีผลกระทบต่อกลุ่มคนที่เราต้องการจะสื่อสารด้วยจริงๆ และทั้งสองต้องตระหนักว่า ‘เรามีเป้าหมายร่วมกัน’ โดยยอมรับในจุดอ่อนและจุดแข็งของคนต่างวัย เพื่อเรียนรู้จากกันและกัน

“ในฐานะที่เป็นคนรุ่นใหม่ ลองมองในมุมของผู้นำดูว่า อะไรคือสิ่งที่สำคัญและ matter สำหรับเขา แล้วเอาข้อมูลขึ้นไปให้เขาดูว่า สิ่งที่เราทำตอบโจทย์ของเขายังไง จริงๆ ทั้งสองฝั่งต้องมองลูกค้าเป็นที่ตั้ง เพราะไม่ว่าจะผู้นำองค์กรหรือพนักงาน น่าจะมี goal เดียวกันคือการตอบโจทย์ลูกค้า”

“เราจะทำงานร่วมกันด้วยจุดมุ่งหมายเดียวกันยังไง ก็ใช้จุดแข็งของคนแต่ละวัยนี่แหละ Gen ที่สูงกว่า gen x พวกนี้เป็นกูรู เป็นทรัพยากรที่มีประสบการณ์ ส่วนคนรุ่นใหม่เขาก็รู้จักดิจิทัลดี เพราะฉะนั้นจะทำยังไงให้จุดแข็งมารวมกันแล้วสร้าง impact  สิ่งที่จะทำร่วมกันให้เกิดขึ้นได้คือ การมีจุดมุ่งหมายอันใดอันหนึ่งร่วมกัน เมื่อคุณทำสำเร็จ หัวหน้าก็ทำสำเร็จ ลูกน้องก็ทำสำเร็จเช่นกัน

“พอมีเด็ก Gen ใหม่เข้ามา เราต้องบอกเขาให้อดทน ของบางอย่างต้องใช้เวลา คุณจะวิ่งหนีสิ่งนี้ไปตลอดชีวิตไม่ได้ บอกเขาโดยการผลักดันเขา ส่วนคนวัยผู้ใหญ่ ถึงคุณจะมีประสบการณ์ แต่คุณไม่ได้รู้ทุกอย่างในโลกที่เปลี่ยนไป คุณก็ต้องผลักดันลูกน้องคุณที่เขารู้ดีกว่า ว่าจะคุยกับคนรุ่นใหม่อย่างไร ต้องช่วยกันทั้งสองฝ่ายเพื่อปิด gap ตรงกลางให้ได้”

ดร.สุรพิชย์ เสริมว่า การที่จะจบปัญหาเรื่องช่องว่างระหว่างวัย หรือวิธีคิดที่ต่างกันของคนร่วมงาน คือการเห็นอกเห็นใจ ความเข้าใจกันทั้ง 2 ฝ่าย และ passion

“เรามีงานวิจัยเยอะมากว่า คนไม่อยากเข้าองค์กร ส่วนหนึ่งเพราะไม่ต้องการอยู่กับหัวหน้า และคิดว่าหัวหน้าเป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญของชีวิต แต่สิ่งที่จะตามมาในอนาคตคือ เราก็จะโตเป็นผู้ใหญ่ยุคข้างหน้าเหมือนกัน ในขณะที่ผู้ใหญ่ตอนนี้มองว่าคนรุ่นใหม่มันเด็ก สมาธิสั้น ไม่อดทน gen z ก็กำลังเข้ามาในองค์กรมากขึ้น และเขาจะมีสกิลที่จำเป็นในอนาคตด้วย

“สุดท้าย ตอนนี้กลับไปวัดกันที่ passion เราจะทำงานมากหรือทำน้อย อดทนมากหรือน้อย อยู่ที่เราชอบสิ่งนั้นหรือไม่ ตามสูตรสำเร็จ passion เป็นตัวที่ปิด generation gap เพราะมันจะเป็นจุดร่วม ไม่ว่าจะอายุเท่าไหร่ มี background อะไร ถ้าคุณอยากทำตรงนี้ มี passion คล้ายกัน มันก็จะไปด้วยกันได้”

Author

Suphawan Kongsuwan

ศุภาวรรณ คงสุวรรณ์ - จบจากรั้ววารสารฯ ธรรมศาสตร์ รักที่จะถ่ายทอดเรื่องราวต่างๆ ด้วยน้ำเสียงสนุกสนาน เข้าถึงคนรุ่นใหม่ สนใจประเด็นเรื่องเพศ และเชื่อในการบอกเล่าเรื่องราวของผู้คนอย่างเท่าเทียม